Consultation provinciale concernant les membres de 65 ans et plus

Au printemps, l’APUO a exprimé ses préoccupations au sujet d’un addendum au projet de loi budgétaire qui accorde au ministre de la Formation et des Collèges et Universités le pouvoir de s’immiscer dans les conventions collectives pour imposer des règlements qui réduiraient, en partie ou en totalité, les salaires des membres qui travaillent tout en touchant leurs prestations de retraite. 

Depuis lors, le gouvernement a lancé un processus de consultation et prétend – à tort selon notre analyse – que les membres de 65 ans et plus qui travaillent tout en recevant des prestations de retraite nuisent au renouvellement du corps professoral. Les propositions présentées dans le document de consultation du gouvernement ne tiennent pas compte du fait que les professeur.e.s et les bibliothécaires commencent souvent leur carrière plus tard que la plupart des autres travailleurs.euses. De plus, il s’agit clairement d’un cas de discrimination fondée sur l’âge, qui aura aussi des répercussions négatives sur l’équité hommes-femmes. 

L’Union des associations des professeur.e.s des universités de l’Ontario (UAPUO) et de nombreux autres syndicats de personnel académique en Ontario partagent nos préoccupations quant aux résultats de ce processus de consultation. Veuillez lire le mémoire de l’UAPUO [1] et une lettre de l’APUOsoumis dans le cadre de cette consultation. 


 [1] Ce mémoire est uniquement disponible en anglais. Veuillez nous en excuser.

La direction de l’Université d’Ottawa demeure blanche et très largement masculine

L’Academic Women’s Association de l’Université de l’Alberta publiait récemment un rapport intitulé “U15 Leadership Remains Largely White and Male Despite 33 Years of Equity Initiatives”.[1] Le rapport présente les données de l’étude de 2019 menée par la professeure Malinda S. Smith concernant le manque de diversité au sein des équipes de direction des universités du Regroupement U15, tout en mettant en lumière les défis persistants auxquels font face ces universités. 

L’équipe de doyen.ne.s de l’Université d’Ottawa se classe au 13rang sur 15 en termes de représentation de la diversité. Quatre-vingt pour cent (80 %) des doyen.ne.s de notre établissement sont des hommes blancs, vingt pour cent (20 %) sont des femmes blanches. Ainsi, on remarque une absence totale d’Autochtones et de membres des minorités visibles chez les doyen.ne.s de l’Université d’Ottawa. Lors de la dernière ronde de négociations collectives, l’APUO a revendiqué des changements à la convention collective visant à accroître l’équité, la diversité et l’inclusion parmi ses membres. L’absence d’une représentation équitable, diversifiée et inclusive chez les titulaires des principaux postes de direction, notamment chez les doyen.ne.s, constitue un obstacle à la réalisation de cet objectif.

L’Université d’Ottawa se classe au 11rang sur 15 en termes de représentation de la diversité dans les « équipes de direction ou cabinets des recteurs ».[2] Les deux tiers (66,7%) de l’équipe de direction de notre recteur sont des hommes blancs, alors qu’un tiers (33,3%) est composé de femmes blanches. Encore une fois, l’absence totale d’Autochtones et de membres des minorités visibles est frappante. 

Nous tenons à souligner qu’un modèle de gouvernance partagée pourrait contribuer à accroître l’équité, la diversité et l’inclusion à l’Université d’Ottawa. Bien que les membres de l’APUO aient appuyé une série de propositions visant à accroître l’équité, la diversité et l’inclusion chez les professeur.e.s et les bibliothécaires lors de la dernière ronde de négociations collectives, les progrès sont entravés par le fait que les objectifs d’équité, de diversité et d’inclusion ne sont pas nécessairement prioritaires ni reflétés par la composition de l’administration centrale de notre établissement. Un modèle de gouvernance partagée permettrait aux membres de l’APUO de mettre de l’avant leur vision de l’équité, de la diversité et de l’inclusion en dehors des périodes de négociations grâce à une influence accrue sur la nomination des dirigeant.e.s de notre université, à davantage d’occasions de soulever les questions d’équité, de diversité et d’inclusion, ainsi qu’à une plus grande participation aux processus décisionnels touchant ces questions. 

L’APUO réaffirme son soutien envers les sept recommandations présentées dans le rapport du Comité d’équité, de diversité et d’inclusion (CÉDI) 2018 et est prête à coopérer avec l’administration centrale pour leur mise en œuvre. 

  1. Recueillir les données en matière d’équité et faire rapport annuellement sur les progrès réalisés.
     
  2. Établir des objectifs d’équité en matière de diversité et d’inclusion qui soient liés à chaque groupe d’équité et les rendre publics. 
     
  3. Offrir une formation sur les biais et préjugés inconscients aux membres des comités d’embauche.
     
  4. Nommer des membres de l’APUO formés pour agir à titre de responsables de l’équité au sein de tous les comités d’embauche.
     
  5. Mettre des fonds à la disposition des professeur.e.s pour qu’ils intègrent du contenu sur l’équité dans leurs cours.
     
  6. Faire de l’Université d’Ottawa une institution pilote pour la version canadienne de l’initiative Athena SWAN (Scientific Women’s Academic Network). 
     
  7. Intégrer les recommandations du rapport de la Commission de vérité et réconciliation et consulter les communautés autochtones pour toutes les initiatives en matière de diversité et d’équité à l’Université d’Ottawa.

[1]Ce rapport est uniquement disponible en anglais. Veuillez nous en excuser.

[2]Selon le rapport, les équipes de direction ou cabinets des recteurs « are constituted differently at various institutions but generally include all of the vice-presidents, principals, legal counsel, and the like ».