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Rédacteur / Editor: Frans De
Bruyn, département d'English Department
Vol 01-01, 29 janvier / 29 January 2001
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Grief
contre la charge de travail à
la Faculté des arts Le
Comité des griefs (CG) s’est réuni le 23 novembre 2000
pour considérer le cas d’un professeur de la Faculté des arts et
l’affectation d’un cours à sa charge de travail 2000-2001. Le CG était
formé des professeurs B. Gail Ivanoff (pour l’employeur),
Bernard J. R. Philogène (à la présidence) et Peter J. Ryan
(pour l’APUO). Le CG a fait connaître sa décision le 28 novembre
après délibération. Le grief du professeur est rejeté et on lui a
ordonné d’enseigner le cours que le doyen a affecté à sa charge de
travail. Contexte Le
grief porte sur l’affectation d’un cours que le professeur n’a pas
enseigné auparavant. Les cours sont attribués en vertu du paragraphe 22.2
de la convention collective. Le sous-alinéa 22.2.1.3 précise les
points qu’il faut pondérer pour affecter les charges de travail.
Celui-ci a été considéré particulièrement pertinent dans ce cas,
ainsi que les questions de consultation et de procédure en vertu du
sous-alinéa 22.2.4.1. L’enjeu était de déterminer si deux de
ces points en particulier ont été correctement pondérés : 1) le
fait que le membre enseigne le cours pour la première fois ou non, ou
que son approche du cours sera ou non considérablement révisée; et
2) le domaine de spécialisation du membre; (voir les
dispositions 22.2.1.3.d et e). Position
de l’auteur du grief L’auteur
du grief a argumenté qu’il n’a jamais enseigné le cours en
question auparavant et que la matière du cours ne fait pas partie de
son expertise en recherche. Un professeur ayant davantage d’expertise
en la matière enseignerait mieux le cours. Il a aussi exprimé une préoccupation,
à savoir qu’il devrait réserver du temps lors de son congé
sabbatique (pendant le trimestre qui précède l’enseignement en
question) pour préparer le cours – temps déjà consacré aux
projets de recherche qui expliquent son congé sabbatique. L’APUO a
insisté sur les points suivants : (i) l’exigence de procéder
à une consultation appropriée, en particulier selon le sous-alinéa 22.2.4.1,
(ii) la rotation habituelle des cours a été modifiée et, si elle
avait été appliquée comme auparavant, l’auteur du grief aurait pu
enseigner un cours dont il connaît bien la matière, et (iii) l’obligation
de l’employeur d’examiner toutes les solutions de rechange
raisonnables pour affecter le cours en question. À ce dernier point, on
a souligné qu’un autre membre du département qui a l’expertise
appropriée est en fait disponible pour enseigner le cours. L’auteur
du grief est aussi d’avis que s’il enseigne un cours dont il ne
connaît pas très bien la matière, des répercussions négatives sont
possibles sur les cotes d’évaluation de son enseignement que le doyen
a d’ailleurs récemment remis en question. Position
de l’employeur L’employeur
considère que le professeur a eu suffisamment de temps pour préparer
le nouveau cours qui lui a été confié. Les preuves présentées à
l’audience révèlent que la charge de travail du professeur n’est
pas inhabituelle dans le contexte du département dont il est membre.
L’auteur du grief s’est opposé ultérieurement à la procédure
appliquée à l’affectation des cours de l’année, étant donné les
répercussions éventuelles sur les évaluations de l’enseignement. Décision
du CG Le
CG a rejeté le grief et déterminé ce qui suit : ·
Il y a eu consultation (22.2.4.1.b) entre le professeur et le directeur
par intérim à ce moment-là, et entre
le directeur par intérim et le doyen, même s’il n’y en a pas eu
entre le doyen et le professeur. On affirme que le cours attribué au
professeur n’aura pas de répercussions négatives sur sa carrière. ·
Compte tenu de la disposition 22.2.1.3.e, le cours ne fait pas
partie du domaine de spécialisation immédiate du professeur. Le CG est
cependant d’avis que le professeur est suffisamment qualifié pour
enseigner le cours, étant donné 1) ses antécédents, 2) le
matériel disponible et 3) le temps de préparation à sa
disposition. ·
Les preuves révèlent que les professeurs de ce département ont une
charge d’enseignement inhabituellement lourde. Les membres du département
ont cependant de toute évidence répondu aux demandes. Dans ce contexte,
la charge d’enseignement affecté au professeur n’est pas excessive.
Sa charge de travail est équitable, compte tenu de la culture du département. ·
Le CG considère que l’affectation du cours remise en question est un investissement
pour l’avenir, autant à l’avantage à long terme du membre que du département. Salary
Arbitration
At
the time of going to press, APUO is still awaiting the decision of the
arbitration board. Arbitration
Hearing The
salary arbitration hearing was held at the University of Ottawa on 15-16
December 2000. The salary
arbitration mechanism works as follows:
three arbitrators are chosen, one by the APUO, a second by the
employer, and a third, the panel chair, agreed on by both sides.
In the present hearing the arbitrators were Owen Shime (chair),
John Murray (employer nominee), and Marion Perrin (APUO nominee).
Each side in the dispute is required to present its final offer
position to the hearing, and the arbitration board is required to choose
either one offer or the other. There can
be no mixing of elements from the two final offers. APUO
Submission The
APUO’s offer was for an adjustment to salaries for faculty members of
a fixed dollar amount of $1,865. This
amount is equal to 1.7% of the current salary ceiling for full
professors. The 1.7% adjustment represents the approximate percentage of
the Consumer Price Index (CPI) increase for Canada in 1999. Salary
adjustments for the other three groups in the APUO were calculated in a
similar fashion, i.e. 1.7% of the maximum salary for each group:
language teachers, $1,159; librarians,
$1,420; and counsellors
$1,407. The effect of proposing an increase for faculty equal to 1.7% of
the full professor ceiling is to award those at lower ranks and salary
levels a somewhat higher percentage increase.
Thus, for example, the increase for those faculty at or near the
floor of assistant professors would also be $1,865, which represents at
their level of salary an increase of approximately 4.0%. The
APUO’s final offer had three main objectives: 1.
To ensure that our members’ salaries keep relative pace with
both inflation and comparative increases elsewhere. 2.
To provide a modest equity adjustment to move toward a position
of parity with faculty at comparable universities.
The primary comparator group for the University of Ottawa is:
Carleton, Guelph, McMaster, Queen’s, Waterloo, Western, and Windsor.
Based on Statistics Canada data provided by CAUT, in comparison to the
average salaries for the group, APUO faculty salaries overall are
lagging by approximately 1% to 2% depending on the variables used. The
fixed dollar sum of $1,865 for faculty members would represent a total
increase, on average (for all faculty) of 2.36%.
This would provide a modest equity or parity component of
approximately 0.6% on average. 3.
To make a critical adjustment to faculty salaries in the lower
half of the salary distribution, where a significant parity gap exists.
That is, salaries for younger faculty members at the University
of Ottawa are significantly lower than elsewhere in the comparator
group. Currently assistant professor salaries at the University are 4%
lower than those in the comparator group.
The $1,865 fixed sum would provide a distribution mechanism
geared to correcting this. It
provides for those at the upper end of the scale to keep pace with
inflation, while those entering or with only a few years of experience
receive an adjustment of approximately 3.6% to 4.0%. Employer
Submission The
employer proposed a scale increase of 1.7% for all salaries and salary
scales. In dollar terms, this means that increases would be smaller
at the assistant and associate professor levels than at the full
professor level. The
employer maintained that this increase would be competitive with
increases offered at the comparison group of universities in Ontario.
The employer also stressed that APUO members will be receiving
progress-through-the ranks (PTR) increments this year.
For its part, the APUO maintained that the present arbitration
regards scale increases only, PTR having been agreed on previously for
the full three years of the current collective agreement.
In the APUO’s view, neither the payment of PTR nor its overall
value were within the terms of reference for this arbitration process. The
concern with PTR in the employer’s submission has to do with the fact
that they object to a larger than 1.7% increase for the ceilings of the
assistant and associate professor ranks.
They argued that “the union’s proposal is inequitable in that
it offers a larger percentage increase without
justification to those who can no longer progress because they
have reached the maximum of assistant and associate [professor]. . .
.” They maintained that
the APUO proposal would “largely benefit those prevented from
receiving additional step increases.”
In their submission they pointed to the 26 assistant professors
at the University of Ottawa who are currently at or above the ceiling
for their rank and, at the hearing, referred to these individuals as
“poor performers”. Essentially, the employer argued that a fixed
dollar amount would drastically affect the salary scheme put in place
through collective bargaining and which should not be altered through
arbitration. APUO
Response The
APUO strongly objected to the employer’s statement about “poor
performers”. APUO
countered that of these 26 persons at the ceiling of assistant
professor, some 13 are in Health Sciences who were hired specifically to
teach in that area and who are therefore at the ceiling precisely
because they are doing the job they were hired to do. Others were hired
later in their career or under special circumstances, resulting in
higher starting salaries and causing the very issue about which the
employer was now complaining. That leaves only an insignificant number
of individuals who are at the assistant professor ceiling allegedly
because they have not met the criteria for promotion. In this light, a
slightly higher scale increase than 1.7% at the assistant professor
ceiling hardly constitutes the inequity that the employer was making it
out to be. On the other
side, the benefit of the APUO proposal for the membership overall, in
light of the parity gap, and especially for younger members, greatly
outweighed the objection raised by the employer. Report
on General Meeting Au
cours de l’assemblée générale de l’APUO le 13 décembre 2000,
un important point à l’ordre du jour a été l’intervention du
comptable de l’APUO. Il faut choisir, selon lui, des mesures à
appliquer aux réserves financières de l’Association qui sont
maintenant sous le seuil considéré approprié et sécuritaire. (Le
comptable recommande à l’Association une réserve financière équivalente
aux frais de fonctionnement habituels pour six mois.) La situation
mijote depuis un certain temps et les moyens éventuels de régler
l’affaire font l’objet d’une étude continue. Deux solutions ont
été suggérées aux membres de l’APUO à l’assemblée générale
annuelle : 1) une motion de retrait de l’Association
canadienne des professeures et professeurs d’université (dans ce cas,
nous devrons aussi nous retirer de la Caisse de défense de l’ACPPU [fonds
de grève]) et 2) une augmentation des cotisations à l’APUO qui
passeraient de 0,82 % à 0,92 % de la rémunération de chaque
membre, à compter du 1er mars 2001. Il a été
proposé que l’on discute d’abord de la première possibilité et
que la discussion sur l’augmentation des cotisations soit
conditionnelle, c’est-à-dire qu’elle soit proposée seulement si la
première motion est rejetée. Le
secrétaire-trésorier de l’APUO, Peter Anderson, a expliqué la
situation actuelle du budget, après la présentation de la motion,
ainsi que la nécessité immédiate d’augmenter les recettes ou de
diminuer les dépenses. Il a aussi remarqué que le seul moyen de réduire
les dépenses est de diminuer le nombre de nos affiliations. Francis Reardon,
agent de liaison de l’APUO, a ensuite pris la parole et mentionné le
nombre important de griefs en cours. Il est d’avis que l’APUO doit
continuer de faire preuve de vigilance. This
was followed by Rick Blute, APUO assistant secretary-treasurer and
representative of the affiliations committee, who presented the pros and
cons of both motions. He began by stressing the feeling of the
affiliations committee and the executive that, in fairness to the
membership, it be given both options (reducing affiliations or raising
dues). He then spoke at length about all three of our affiliations. He
talked about their functions and the good work that they do. He outlined
the problems that the affiliations committee and the executive perceived
them to have. In particular, he pointed out that the committee and the
executive found the CAUT dues to be excessive and that the Defence Fund
was flawed by poor decision-making. For more details, see the package
that accompanied the meeting's announcement. A
lively debate then took place on these two issues. A substantial
majority of the speakers were opposed to the first motion. Some
expressed concern about the drastic nature of the proposed
resignation from CAUT and the Defence Fund and the manner in
which the motion was
brought to the membership. There was also praise from
several members for the benefits the university community
receives from these organizations.
The upshot of the discussion was that the motion to
withdraw from CAUT was defeated and the proposal to increase APUO
dues was accepted in its
place. Accordingly, APUO members will see their dues
increase to 0.92% of individual salaries as of 1 March 2001. Étant
donné l’ampleur du débat sur les finances de l’APUO, le deuxième
point principal à l’ordre du jour, un certain nombre de modifications
proposées aux statuts de l’APUO, n’a pas été considéré. Ce
point sera ajouté à l’ordre du jour d’une autre assemblée générale
de l’Association. Négociations
À
sa réunion du 7 décembre 2000, le Conseil d'administration de l'APUO a
approuvé la nomination des personnes suivantes pour l’équipe de négociations
de la convention collective 2001-2004: Francis Reardon (négociateur en
chef), Peter Anderson, Naomi Goldenberg, Tony
Horava, Peter Ryan et John Henderson (personne ressource).
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