Professor Edward O. Dodson (1916-2002)

Dr. Edward O. Dodson, a professor emeritus in the department of Biology, passed away on 1 July 2002. Ed had been in good health and active until he suffered a stroke about two months ago. He was 86.

Professor Dodson's career at the University of Ottawa started in 1957. He was a specialist in evolution and wrote two well received books on the subject, the second one with his son Peter. He also had a keen interest in the science-religion debate.

Son analyse critique sur le Phénomène Humain de Teilhard de Chardin traduit bien ses préoccupations sur les relations devant exister entre la science et les croyances divines.

Ed était un professeur très apprécié des étudiants. Il se faisait toujours un devoir d'envoyer une lettre de félicitations aux meilleurs étudiants de la classe à la fin de l'année universitaire. Dr. Dodson est un de ceux qui ont milité - et obtenu- pour le prix à l'enseignement pour les professeurs à plein temps.

Professor Dodson was also an active member of the APUO in its early years.  He served as president of the APUO in 1963-64, during which time he promoted the establishment of an annual research lectureship sponsored in part by Dow Brewery.  This lectureship was the forerunner of the current University of Ottawa Award for Excellence in Research, which is jointly sponsored by the APUO, the University administration, and the University Alumni Association.

Nous offrons nos condoléances à toute sa famille, en particulier à son épouse Mary Kay.

Rajustements de la rémunération dans la nouvelle convention collective

Richard Blute, président de l'APUO

Antoine Morin, Département de biologie, a rédigé le rapport qui suit. Antoine est aussi l’un des deux représentants de l’APUO au Comité des anomalies (Catherine Bielajew est la deuxième représentante de l'APUO) et ce rapport est le résultat de son analyse des salaires à l’Université d’Ottawa. La fonction permanente du Comité des anomalies est d’analyser les salaires des membres de l’APUO, de repérer les écarts dans notre système salarial et de distribuer les sommes disponibles pour éliminer ces écarts.

À titre de membre de l’équipe des négociations, je voudrais expliquer plus en détail la motivation sous-jacente aux rajustements salariaux que nous avons négociés et considérer certaines des questions qu’a mentionnées Antoine.

Il ne faut surtout pas oublier qu’il y a un certain nombre de types différents d’anomalies dans notre structure salariale. Au cours de cette ronde de négociations, nous avons ciblé un type d’anomalie en particulier parce qu’elle semble susciter la préoccupation la plus immédiate.

Compte tenu du groupe de comparaison (Carleton, Guelph, McMaster, Queens, Waterloo, Western, Windsor), nos professeurs débutants ont été mal rémunérés. D’après les données de l’année universitaire 1999‑2000, par exemple, les professeurs adjoints de 35 à 39 ans ont reçu 6,29 % de moins que ceux du groupe de comparaison, les professeurs agrégés de 35 à 39 ans, 7,99 % de moins et les professeurs titulaires de 40 à 44 ans, 7,33 % de moins. L’équipe des négociations de l'APUO est d’avis, et l’administration en convient, qu’il faut considérer immédiatement ces écarts. Il serait autrement très difficile d’intéresser de nouveaux professeurs et de maintenir en poste les professeurs actuels. Il est maintenant assez évident que nous avons déjà ce genre de problèmes. De nombreux départements ont déclaré avoir de la difficulté à engager et un certain nombre de professeurs ont quitté l’Université. La formule de rajustement salarial négociée avec l’employeur a été conçue en tenant compte de ces réalités.

Antoine considère une disparité entièrement différente dans son document. Il examine les écarts internes qui découlent des différences salariales à l’embauche. Ces différences sont dues en grande partie à la faculté ou au département qui embauche et découlent principalement des conditions du marché. Les différences peuvent évidemment être substantielles, mais il ne faudrait pas confondre avec les écarts qui ont fait l’objet de l’examen de l’équipe des négociations. En particulier, le professeur qui obtient à raison une modification salariale en vertu de la formule de l’équipe des négociations peut être relativement trop payé selon les critères d’Antoine. D’autre part, quelqu’un dont la rémunération est relativement insuffisante d’après la formule d’Antoine peut déjà recevoir une rémunération appropriée selon le groupe de comparaison.

Antoine est d’avis que la structure salariale devrait être implantée de façon à éliminer ces anomalies du marché avec le temps. Remarquez que cette opinion n’a pas l’assentiment universel. La question des anomalies du marché a été en effet très litigieuse lorsqu’elle a été considérée au Comité des négociations collectives et elle l’est tout autant pour l’APUO dans l’ensemble, bien entendu.

Je considère que le rapport d’Antoine est le point de départ pour entreprendre nos discussions sur les prochaines négociations. À titre de président, je voudrais constater un changement en particulier à l’APUO. L’Association devrait réévaluer constamment notre convention collective au lieu de le faire seulement avant la ronde de négociations suivantes. J’invite donc les membres à envoyer au bureau de l’APUO leurs commentaires sur ce rapport ou sur tout autre point de la convention collective.

Je remercie Antoine pour son service continu et apprécié au Comité des anomalies et pour l'analyse attentive intégrée dans ce rapport.

Special salary adjustments in the new collective agreement: a step in the right direction but still far from equity

Antoine Morin, Biology

Few APUO members realize the magnitude of salary disparities among peers on this campus. On your behalf, as one of the APUO representatives on the Anomalies Committee, I had the opportunity to examine salaries of all members and contemplate the net result of hiring practices and the social contract, compounded over time by percentage salary increases. I believe that we have an internal problem, that the most recent collective agreement partially addresses this problem, but that additional adjustments should be contemplated.

What is the problem?

Salary disparities are first created at hiring. Professors with the same number of years of professional experience at the time of hiring are not offered the same salary. Presumably, market conditions at the time of hiring warranted higher starting salaries for certain individuals. Personally, I do not believe that such disparities should be maintained over a 20, 25 or 30 year career, let alone increased over time when salary increases are not a fixed amount, but a percentage of the salary.

As of May 1999, hiring practices compounded by historical salary increases had produced an amazing amount of variability in salaries. Salaries of peers, professors at the same rank with the same number of years of university level experience (YULEs), who followed similar career paths (were promoted before hitting salary ceilings for their rank), could easily differ by $10,000 per year and could reach more than $20,000 per year (Figure 1).

 

Figure 1. Relative salaries of professors in May 1999. Relative salaries were calculated as the difference between the salary of each professor and the average salary of professors with the same “normal minimum salary” (NMS) as defined in Appendix F of the 1998-2001 collective agreement. In effect, relative salaries allow comparisons among individuals once the rank, the number of years of experience and the career path are accounted for.

How does the last collective agreement help?

Unless special corrections are made, salary disparities created at hiring persist over time and even increase when a percentage increase is applied to salary scales. For the last decade, the only salary corrections that helped reduce disparities were those made through the Anomalies Committee. However, the effectiveness of the Anomalies Committee has been undermined by the limited funds devoted to anomalies' corrections and also because the majority of professors that appear to be underpaid compared to their peers never applied for a salary correction. The “automatic” special salary adjustments for professors earning less than the average of professors at the same rank may well be more effective than the Anomalies Committee at reducing disparities.

Why are more adjustments warranted?

The special corrections in the 2001-2004 agreement apply to salaries below the average salary for each rank. Since salary increases steadily by progress through the rank, younger professors within each rank have lower salaries and will benefit most from the special corrections. But there are many older professors within each rank who are relatively underpaid and won’t have access to special salary corrections (Figure 2, Group A). Conversely, there are a few lucky professors who are already paid more than the average of their peers who will get an additional salary increase (Figure 2, Group B).

 

 

 

 

 

 

 

Figure 2. Special salary adjustments for 2001 and 2002 as a function of relative salary in May 1999. Data points below the steep line represent individuals that will receive a special salary adjustment smaller than “warranted” based on their relative salary (i.e the adjustment is not sufficient for their salary to reach that of the average of their peers). There are approximately 300 professors in Group A who are not eligible for the special adjustments. Group B, composed of a handful of professors, will get a larger salary correction than what was necessary to just bring their relative salary to 0. In total, I estimate that about 20 individuals will be in that group. 

In conclusion, I favor all measures that help reduce divisive salary disparities, and thus approve of the initiative of the bargaining committee to introduce special salary adjustments. It is a step in the right direction. However to undo disparities created over two or three decades will require other adjustments in the future. It is my hope that future formulas will take into account relative salaries and therefore apply more evenly to all those relatively underpaid.