Le nouveau président de l’apuo

Le Bulletin de l’APUO a dernièrement recueilli les propos du nouveau président de l’APUO, Robert Leclerc, qui est professeur à l’École de psychologie. Le professeur Leclerc a une longue expérience de l’APUO, en tant qu’agent de liaison au cours des trois dernières années et en tant que membre du Conseil d’administration pendant environ 15 ans. Il a également fait partie du comité exécutif en tant que vice-président de notre syndicat. Donc, le professeur Leclerc saura tirer profit de sa grande expérience de l’APUO et de l’Université d’Ottawa dans le cadre de ses nouvelles responsabilités comme président.

Nous avons félicité Robert de son élection à la présidence de l’APUO et nous avons discuté avec lui des défis et des priorités de l’APUO au cours de la présente année et au cours des années à venir. Dans le cadre de notre conversation, Robert a cerné trois questions qui l’intéressaient tout particulièrement : la visibilité de l’APUO parmi les membres, le développement d’un plus grand sentiment d’appartenance à la communauté parmi les membres de l’APUO et les relations avec l’employeur.

Visibilité

Robert a exprimé sa préoccupation devant la méconnaissance, par les membres de l’APUO, du travail important que notre organisation accomplit en coulisse en leur nom. À l’échelon local, l’APUO donne des avis et de l’information aux membres qui font une demande de permanence, de promotion et de congé sabbatique, et aide les membres qui éprouvent des problèmes lors du traitement de leurs demandes. Par l’entremise de son agent de liaison et de son agent de liaison adjoint, l’APUO aide et représente les membres dans le règlement de différends et de griefs avec l’employeur. De plus, l’APUO parraine un programme de bourses aux étudiants et coparraine avec l’employeur divers prix pour ses membres, y compris le prix du professeur de l’année, le prix du chercheur de l’année et le prix de l’administrateur de l’année. Robert a précisé que le niveau de service qu’offre l’APUO à ses membres est exceptionnel, par comparaison avec d’autres associations de professeurs dans des universités homologues. L’APUO peut compter sur le talent, les connaissances, la bienveillance et l’efficacité de ses employés—un niveau d’expertise qu’il ne faut pas considérer comme acquis, les comparaisons avec d’autres associations nous le prouvent.

L’APUO représente également ses membres dans des discussions sur des questions générales en participant à l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université (ACPPU) et à l’Union des associations des professeurs des universités de l’Ontario (UAPUO) et en y accordant un appui financier. Ces organisations abordent des questions comme la liberté universitaire, l’accessibilité, les subventions de fonctionnement et les subventions de recherche, en partenariat avec nos homologues dans d’autres universités canadiennes. Par exemple, l’UAPUO fait, en notre nom, un lobbying  persistant pour faire inclure les universités de l’Ontario dans la Loi sur l’accès à l’information et multiplie les interventions auprès de la Commission Rae, qui examine actuellement le problème de sous-financement de notre système d’enseignement supérieur. Selon Robert, toutes ces activités profiteront, à long terme, à nos membres.

Comme d’autres syndicats, l’APUO bénéficie d’une plus grande visibilité lors des périodes de négociation des salaires, des avantages sociaux et des conditions de travail, comme dans le cadre de nos négociations actuelles pour une nouvelle convention collective. Mais, Robert aimerait maintenir cette visibilité durant les périodes d’activités normales.

Communauté

À titre de président, Robert s’est également fixé les deux objectifs suivants : renforcer le sentiment d’appartenance à la communauté parmi les membres de l’APUO et accroître la participation aux activités de l’APUO. Robert a fait remarquer que nous célébrerons l’an prochain le trentième anniversaire de la création de l’APUO. Ainsi, les membres auront l’occasion de se réunir, d’échanger et de célébrer ensemble les réalisations accomplies au cours des trois dernières décennies. Robert a précisé que l’APUO aimerait souligner cet anniversaire de manière appropriée et a promis que de plus amples détails seraient fournis au moment voulu.

Relations avec l’employeur

Robert a fait remarquer que les relations entre l’APUO et l’employeur sont maintenant plus cordiales, comme en font foi les négociations actuelles fondées sur les intérêts mutuels. Mais, des relations cordiales et respectueuses ne devraient pas signifier que l’APUO abandonne ses positions fermes et de principe sur des questions et des valeurs d’importance. L’APUO souhaite collaborer avec l’administration pour faire de l’Université d’Ottawa un meilleur lieu de travail, mais la collaboration, insiste Robert, ne signifie pas l’acquiescement ou la passivité dans nos relations. L’APUO est toujours en position de force devant l’employeur quand elle a l’appui de ses membres; et, c’est ce que le nouveau président espère atteindre durant son mandat, c’est-à-dire renforcer l’APUO en favorisant l’inclusion, la participation et le sentiment d’appartenance parmi tous les membres.
 

Update on negotiations

Since our last report, in early summer, on the state of negotiations between the APUO and the employer for a new collective agreement, negotiations have been proceeding satisfactorily, albeit rather slowly.  The pace of negotiations has been affected by a number of factors.  First (and perhaps foremost) has been the intervention of the summer holiday period, which has slowed the pace considerably as members of both teams took their vacations.  Also, as we reported previously, the mutual interest bargaining process tends to require more time than traditional modes of bargaining.  The two sides have now set up a schedule of meetings throughout the fall term, culminating in a week-long session of intensive bargaining in early December, after classes have ended.  Thus, the expectation is that substantial progress can be made before the December break.

By this point in the negotiations the two sides have discussed pretty much every item in a long list of issues initially brought to the table.  Some of these have been settled or dropped, and others have been referred to a “side table” for more expeditious discussion by a smaller group of negotiators. 

Monetary Issues:  Salaries

Monetary issues, chiefly salaries, have been the subject of intensive discussion at a side table, which has been charged with the task of addressing persistent structural problems with our current salary system.  When the salaries of APUO members are compared to those at our comparator universities (Carleton, Guelph, McMaster, Queen’s, Waterloo, Western, Windsor), a pattern of lagging salaries, especially for professors at the beginning and in the middle of their careers, emerges.  This pattern has existed for some time, and at the last round of negotiations (for 2001-2004) the two sides agreed to apply a special formula to boost salaries beyond the normal cost of living increases, in order to address the problem.  The data presented during the current negotiations reveals, however, that the problem not only has persisted but has worsened.

The two sides are currently looking into the causes of this structural problem, which appears to be our flat progress-through-the-ranks (PTR) system.  Our current PTR system consists of 29 equal steps from the bottom to the top of the salary scale (a flat line of step increases), whereas the PTR systems at other universities are often set up to deliver larger increases at the lower end of the scale, thus “front-end loading” the delivery of salary increases (a sharply rising curve that flattens out in later years of a professorial career).  In the past, it was argued that the higher salaries that APUO members at the top end of the scale enjoyed in comparison with their cohorts at other universities compensated for this lag in salaries at the lower end.  Whatever the validity of this argument, the latest data reveals that this advantage at the top end has been virtually wiped out, meaning that no one in the APUO any longer enjoys a competitive advantage vis à vis their cohorts elsewhere.

The argument for a system that “front-end loads” salary increases is that it puts more money in the hands of younger employees at a stage of their lives when they need it most (paying off student debt, buying houses, raising families, etc.).  Moreover, if we assume that the career earnings of a professor amounts to “X,” giving a larger proportion of that amount “X” to an earner earlier in her/his career is theoretically much more beneficial, given the interest that can be earned on the money over the ensuing years.  Thus, saving for retirement or paying off debts, mortgages, etc., can be done sooner and more efficiently, conferring a lasting monetary benefit on the earner.

So, two questions currently face the two sides in the current negotiations:  (1) do we change our current salary system and (2) how do we go about doing so in a way that is equitable to all APUO members, including those nearer the end of their careers who are just beginning to see the higher salaries that were promised them from the beginning?  One encouraging point is that the employer acknowledges the existence of the problem (and its persistence) and has indicated a willingness to look at comprehensive solutions in order to address this issue once and for all.

Benefits

A comprehensive benefits study has been completed by an outside consultant and has been tabled at the negotiations.  The study indicates that the value of our benefits package is roughly average, overall, for our group of comparator universities, meaning that some benefit programs are better than average and others are worse.  Long-term disability (LTD) is one area where our benefits are significantly better than at other universities, and the supplementary health benefit is also better than average, but our dental benefits, tuition fee relief for dependents, and post-retirement health benefits are worse than average.  The two parties will need to discuss the results and decide what to do in response to the results of the study.

Normative Issues

At this stage of the negotiations, all the normative issues on both sides have been discussed, if not resolved, and both sides have a clear idea of what the thinking of the other side is on each of these issues.  Now we are at a stage where the two sides have agreed to “bundle” a number of related issues in order to come up with comprehensive solutions to problems that are interrelated.  A good example of this is the bundling of two issues of great importance to the two sides:  workload and teaching load (an APUO issue) and the teaching gap, that is, the gap between the teaching that is done currently by APUO members and the overall teaching requirements of the university (an employer issue).  Both these concerns address the problem of teaching an ever growing population of students at the University in the context of limited resources.  A fuller discussion of this issue can be found in our last Bulletin, which is available on the Web at:  http://www.apuo.ca/Bulletin/2004/0404.htm.  Another group of issues that have been bundled are all the proposals that have financial implications (salaries, benefits, professional expense reimbursement, provision of computers, etc.).