APUO Bulletin

Negotiations Deadlocked over Teaching Masters

Since our last Bulletin, the parties have met on numerous occasions to try to reach some common understanding and compromise over the main sticking points in the normative issues:  on the APUO side, the workload/teaching load of members; and on the employer side, fulfilling the teaching needs of the University.  Of those two, it is the latter issue –specifically the employers drive to create a Teaching Master stream - where the interest based approach has reached a stalemate.

As reported previously, the employer’s issue has four distinct facets:  (1) the occasional need to bring in individuals with specialized skills in particular fields for a period of time without committing to a permanent position;  (2)  recruitment problems identified in a limited number of areas where qualified PhD’s are in short supply;  (3)  difficulties hiring regular professors in the experimental sciences, when there is a limited capacity in the University of physical resources required for research support;  (4) the need to address large enrolments in what the employer describes as “service courses” provided by some departments in the University.  For the first three of these, APUO offered a number of solutions that appeared to receive a positive response from the employer.

Quant aux départements identifiés qui ont besoin de personnes ayant des aptitudes spécialisées (arts visuels, musique, théâtre et comptabilité), l’APUO a offert de permettre des affectations de cinq ans non renouvelables si les personnes répondent aux mêmes critères qu’un professeur invité et si seulement une affectation du genre est faite n’importe quand à chaque département nommé, et dans ces cas, chaque personne serait membre de l’unité de négociation.

En ce qui a trait aux départements qui ont des problèmes de recrutement, les faits semblent justifier une solution particulière pour certains secteurs de la Faculté d’administration et des écoles des Sciences infirmières et de Réadaptation. Dans ces situations, l’APUO a offert de permettre à l’employeur d’affecter au total six « teaching associates » dans l’ensemble pendant un mandat maximal de cinq ans. On espérait qu’au cours de cette période, le problème actuel de manque de candidats qualifiés serait résolu.

L’employeur a identifié un problème dans les sciences expérimentales et la solution de l’APUO est l’embauche dans ces départements d’un nombre limité de personnes dont la cible de l’activité universitaire aurait un caractère pédagogique, allégeant ainsi le besoin de ressources physiques habituellement attribuées à la recherche expérimentale. Ces personnes seraient admissibles à la permanence et aux promotions, selon les critères habituels de la convention collective. Qui plus est, il devrait être clair que les entités évaluant les dossiers pour les décisions sur la carrière comprennent l’accent pédagogique de l’activité universitaire entreprise et que cette activité aurait plein poids en vertu de la convention collective. Ces affectations seraient plafonnées dans un département (10 % des postes réguliers) et limitées aux départements des sciences expérimentales identifiés par les parties.

Voilà cependant le quatrième problème le plus litigieux que l’employeur a identifié et qui est devenu le secteur où les plus grandes différences se sont manifestées. Même un compromis de dernière minute de l’APUO offert à la suite de discussions très intenses et relativement positives entre les équipes a été en définitive considéré insuffisant par le Comité d’administration de l’Université.

As reported earlier, the employer views the solution for large classes in first- and second-year “service courses” to be the hiring of full time individuals who are not regular professors to teach in these areas.  Although the individuals would be on limited 5 year contracts, the category itself would be permanent in the collective agreement and the employer would have complete flexibility to hire perhaps up to 100 overall. These individuals would be assigned heavy teaching loads and there would be little expectation for scholarly activity. Notwithstanding the concerns expressed by APUO in the18 months of “interest-based” discussion that this was not the best method to approach the problem, the employer appears to have disregarded these concerns and is still pressing for a permanent change to the collective agreement allowing for this type of “teaching master”.  The APUO team has been steadfast in its opposition to such a concept, pressing instead for more regular positions that would allow for a better distribution of these courses to regular members coupled with sufficient teaching support for such classes.

But recognizing the seriousness of the issue for both parties, APUO tried to find a compromise solution that would combine (i) a firm, written commitment by the employer to create a significant number of new regular positions in the near future (i.e., professorial positions over and above positions left open by retirements), and (ii) a temporary category of 5 year replacement positions in particular departments where there was the greatest need.  The APUO team identified 6 departments (English, Lettres françaises, Philosophy, Economics, Psychology and Sociology) where there are large numbers of introductory “service courses” given to large numbers of students outside the department, and where the number of such sections given by part-time teachers is over 70%.  Provided the employer was prepared to commit, in writing, to a significant target of new regular positions over the next three years, APUO offered to allow the employer a limited number of special 5 year positions in those 6 departments – limited to approximately 10% of the full-time complement in those departments and with no hirings in this category after 2008.  In other words, the APUO proposed a temporary solution to deal with immediate needs in departments with the greatest problem, with the employer undertaking to increase the overall numbers of regular positions as a more long term solution to the teaching issue.

In the end, this was rejected by  the employer.  This proposal was deemed by the Administrative Committee to be too complex and too restrictive, indeed, too controlling by APUO.  And while the employer speaks often about its plan to increase the number of new regular positions, there appeared to be no willingness to be bound by such a commitment.

Bien que la question des « teaching masters » a été la plus litigieuse, il est devenu évident que l’approche raisonnée des négociations n’a pas fonctionné aussi bien que prévu pour les questions normatives en général. Le Bulletin de l’APUO, par exemple, a fait rapport en février sur des enjeux presque réglés. Les parties semblaient avoir convenu de solutions communes et quelques précisions seulement étaient nécessaires. Depuis, l’employeur a fait marche arrière sur l’un des enjeux les plus importants, à savoir le principe d’une plus grande transparence quant aux raisons que le Comité mixte donne pour justifier ses décisions. L’employeur n’a pas répondu non plus aux textes remis sur d’autres enjeux.

Les circonstances qui entourent l’article sur l’attribution du titre de professeur émérite sont particulièrement troublantes. L’APUO a présenté cet enjeu à la table de négociation expliquant que le manque de clarté et les lignes directrices du processus d’attribution suscitent des préoccupations. Les parties discutent de l’enjeu à la table de négociation depuis un an, mais l’APUO vient d’être informée, par l’intermédiaire d’un grief parallèle dans un cas distinct, que l’employeur a unilatéralement rédigé des critères et procédures en relation avec l’article 38.1 et qu’il les applique depuis l’hiver 2002. L’APUO n’a jamais reçu d’avis en ce sens, ni à ce moment‑là ni par la suite, l’employeur n’a pas non plus mentionné ces lignes directrices ou critères rédigés au cours de nos récentes discussions à la table de négociation. Il semble maintenant que l’employeur a élaboré et approuvé ces lignes directrices pendant l’automne 2001 et l’hiver 2002, au moment même où les négociations habituelles se déroulaient pour la convention collective 2001‑2004. L’APUO vient de déposer un grief d’interprétation qui remet en question la validité de ces supposées « lignes directrices » et a aussi exprimé ces préoccupations à la table de négociation.

As reported in the last Bulletin, the employer had indicated that if the parties could not agree on how to address the issue of service courses, then other areas currently agreed upon tentatively would be open to reconsideration.  This latest impasse means that the parties are returning to a more traditional mode of bargaining with respect to all issues. The APUO tabled a revised and more traditional set of proposals on 17 October which are heavily based on the discussions that have taken place over the course of the last 18 months.  The APUO team saw no point in “starting from scratch” on all the issues as that would make a mockery of the effort and time that has already gone into these negotiations. The employer is expected to provide its set of proposals shortly and the parties are scheduled to return to the table on 26 October.  The APUO is also scheduling meetings of the APUO Collective Bargaining Committee and the Board of Directors to review the situation and receive further instructions.

A summary of the APUO proposals, and those of the employer, will be provided in the next issue of the Bulletin.