APUO Bulletin

Conformément à l’information diffusée auparavant, les parties à la ronde de négociation actuelle d’une nouvelle convention collective entre l’APUO et l’Université d’Ottawa sont maintenant retournées à la négociation plus traditionnelle. L’employeur affirmait depuis juin qu’il serait nécessaire de changer l’approche raisonnée de la négociation appliquée jusqu’à maintenant si la question des besoins de l’enseignement que l’employeur avait soulevée n’était pas résolue. L’APUO a proposé un compromis pour les besoins d’enseignement (publié dans le Bulletin du 24 octobre), l’employeur l’a rejeté et l’APUO a donc déposé, le 17 octobre, des textes pour conclure les négociations le plus tôt possible. Ces propositions sont axées surtout sur les discussions précédentes, mais elles considèrent seulement les enjeux qui préoccupent l’Association (une pratique normale pendant la négociation traditionnelle). L’employeur devait faire de même à la réunion prévue le 26 octobre. Il n’était cependant pas prêt à ce moment‑là et il a déposé ses propositions le 7 novembre. Les propositions des deux parties sont détaillées à la fin du Bulletin. Dix séances de négociation sont maintenant prévues jusqu’au 13 décembre.

Au chapitre des grands enjeux financiers, il semblerait que l’écart entre les parties n’est pas très important. Il reste cependant des différences fondamentales, par exemple, comment considérer le manque à gagner quand nous comparons nos salaires à ceux des collègues des universités de comparaison (Carleton, Guelph, McMaster, Queen’s, Waterloo, Western, Windsor) et comment corriger les anomalies dans notre trousse d’avantages. De plus, des données récentes de Statistique Canada pour l’exercice 2004‑2005, disponibles seulement après le 17 octobre 2005, révèlent que nos salaires ont maintenant pris plus de recul que prévu. Les corrections salariales que les parties ont présentées dans ces propositions peuvent donc être insuffisantes pour régler le problème et l’employeur en est maintenant informé. Autre point important : les deux parties proposent une convention de quatre ans, l’APUO insiste sur la capacité de renégocier tous les enjeux monétaires pour la quatrième année, mais l’employeur veut limiter ces négociations à l’ajustement de l’échelle salariale seulement.

Au volet des enjeux normatifs, les principales différences entre les parties sont toujours, pour l’APUO, la question des charges de travail – d’enseignement et, pour l’employeur, les besoins d’enseignement de l’Université. Lorsque l’employeur a déposé ses propositions le 7 novembre, la position présentée sur le problème des besoins d’enseignement avait changé complètement et n’était plus la cible des discussions depuis quelques mois. Au lieu de postes genre remplacement dont le nombre de sections précisées où ils seraient permis et la durée du contrat seraient limités, l’employeur propose maintenant des postes permanents d’enseignement n’importe où sur le campus dont le nombre total pourrait atteindre 10 % des affectations. Ce concept n’est pas nouveau (l’employeur l’avait suggéré en novembre 2004, l’APUO l’avait fermement rejeté) mais il n’en était certainement pas question pendant les récentes discussions entre les parties. Le compromis de l’APUO présenté le 17 octobre prévoyait des postes spéciaux dans les départements des sciences expérimentales pour tenir compte de leurs circonstances particulières, et considérer les autres besoins identifiés par l’employeur. Le Comité d’administration de l’Université a rejeté cette proposition. La récente demande de l’employeur semble cependant détourner l’effort de l’APUO fait de bonne foi pour considérer les problèmes identifiés et proposer plutôt des postes d’enseignement complètement nouveaux qui seraient affectés à la volonté de l’employeur.

APUO POSITION ON TEACHING MASTERS

As a previous Bulletin item made clear, a primary obstacle to reaching a settlement in these negotiations has been the issue of “teaching masters”.  These are positions the employer wishes to create where professors would be hired almost exclusively to teach, with little or no responsibility for research.  The employer would have complete flexibility to hire these individuals wherever it deems appropriate and to give such individuals a teaching load of 21 credits.

The APUO Executive wishes to express its concerns on this issue, reflecting the sentiments expressed in discussions at the APUO Board of Directors, as well as at membership meetings.  The Executive feels that the introduction of such positions at the University of Ottawa would be contrary to the essential purpose of a university.  Teaching and research are inseparable if we are to be a university of the highest quality.

Our vision of the university was emphasized by Bob Rae in his 2005 report, Ontario: A Leader in Learning, “Research nourishes excellence within universities and colleges by attracting great teachers and students from around the world and enriching the learning environment.”  This sentiment is something the administration seems to acknowledge in its Vision 2010 plan:  “We conduct first-class research, most notably in each of our strategic areas of development; this in turn enriches what and how we teach.”

The APUO Executive believes that the separation of these two fundamental functions of the University, which would be the effect of the employer teaching plan, will substantially reduce the quality of both teaching and research in the University.

PROFESSIONAL EXPENSE REIMBURSEMENT

Pour l'année civile 2005, le remboursement des dépenses professionnelles (RDP) est tel que stipulé au 40.9 de la convention collective (1 000 $). Les membres recevront le formulaire de déclaration en novembre et le RDP sera payé en décembre comme dans les années précédentes. Étant donné que les négociations sont en cours, et jusqu’à ce qu’elles soient conclues, le montant du RDP est celui mentionné à l’article 40.9 de la convention collective, à savoir 1,000,00 $. Si ce montant est augmenté rétroactivement suite aux négociations, il y aura des remboursements additionnels. Jusqu’à ce que les négociations soient conclues, les membres devraient conserver, pour les années civiles 2005 et 2004, des reçus totalisant un montant supérieur à 1,000,00 $.

Pour de plus amples renseignements sur le RDP: http://www.apuo.ca/Info/Convention/0104-40.htm#40.9.
Le formulaire de déclaration est disponible en direct : http://www.uottawa.ca/services/hr/apuo/proex05_f.html 
Le formulaire complétÉ doit être retournÉ au Service des ressources humaines au plus tard le 30 novembre 2005.

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The professional expenses reimbursement (PER) for the 2005 calendar year is as per 40.9 of the collective agreement. Members will receive the declaration form in November and the PER will be paid, as in previous years, during the month of December. Because negotiations are ongoing, and until they are concluded, PER remains as stated in the collective agreement: $1,000. However, if the amount is increased retroactively as a result of negotiations, further reimbursements will be made. Until negotiations are concluded, members should retain receipts for amounts in excess of $1,000 for both the 2005 and 2004 calendar years.

For additional information on the PER:  http://www.apuo.ca/Info/Convention/0104-40.htm#40.9.
The PER declaration form is available on-line: http://www.uottawa.ca/services/hr/apuo/proex05_e.html.
The completed declaration form must be returned to THE Human Resources Service by
30 November 2005, at the latest.

CAUT ISSUES ADVISORY ON TUITION BENEFIT PROGRAMS

Le niveau de financement dans l’ensemble qui sera disponible pour le programme de financement des frais de scolarité pendant le trimestre d’hiver 2005 et par la suite n’est pas déterminé clairement parce que les négociations sont en cours. Le programme est cependant inscrit dans notre convention collective et le remboursement individuel à l’automne est maintenu à 2 000 $ (85 % de cette somme pour les bourses). Les membres devraient donc continuer de présenter les demandes comme d’habitude, même pour le trimestre d’hiver 2006, et les remboursements définitifs seront déterminés lorsque les négociations seront conclues.

Outre l’enjeu du financement toutefois, l’Association canadienne des professeures et professeurs d’université (ACPPU) vient de publier un avis sur ce genre d’avantage et, en particulier, le traitement fiscal des bourses remises aux personnes à charge en vertu du programme.

Les programmes de financement des frais de scolarité proposent trois avantages éventuels.
exemption des frais de scolarité,
remboursement des frais de scolarité
bourse de frais de scolarité.

Les deux derniers avantages sont actuellement offerts à l’Université d’Ottawa, soit le remboursement au membre ou une bourse à la personne à charge du membre (si l’étudiant est inscrit à l’Université d’Ottawa et choisit la bourse). Nous avions avant 2002 les premier et troisième avantages, c’est‑à‑dire l’exemption des frais ou une bourse.

L’ACPPU précise dans son avis que le traitement fiscal de l’exemption ou du remboursement est assez simple : la somme de l’exemption ou du remboursement est considérée un avantage de l’employé et est imposable pour le membre. L’ACPPU informe cependant que le statut et le traitement fiscaux sont moins évidents pour la bourse de frais de scolarité remise à la personne à charge. La pratique actuelle dans la majorité de ces programmes est d’ajouter le montant de la bourse de frais de scolarité au revenu imposable du titulaire, c.‑à‑d. l’enfant à charge qui obtient la bourse de frais de scolarité. C’est exactement la pratique appliquée à l’Université d’Ottawa.

Dans deux récents cas cependant, l’Agence du revenu du Canada (ARC) a demandé à l’Université de Western Ontario et à l’Université de Waterloo de modifier leur traitement des programmes de bourses de frais de scolarité à des fins fiscales. L’ARC exige que les paiements soient imposables pour l’employé, même si l’avantage est attribué à un enfant à charge parce que, selon l’Agence, les programmes ne répondent pas aux normes appliquées à une bourse en vertu de la Loi de l’impôt sur le revenu. L’ARC veut aussi des réévaluations rétroactives dans ces cas.

L’ACPPU conseille aux associations de professeurs d’examiner leurs programmes en particulier, compte tenu de ces récentes interventions de l’ARC, et de discuter avec l’employeur de toutes les modifications qui peuvent être nécessaires. Les changements pourraient comprendre au besoin la modification des points d’admissibilité pour obtenir une bourse de frais de scolarité en vertu du programme, afin qu’elle soit conforme à la loi ou, autrement, il faudrait considérer que la bourse de frais de scolarité est un avantage imposable pour le membre.

L’APUO discute actuellement avec l’employeur pour déterminer s’il faut apporter des modifications à notre méthode de traitement des bourses du programme. L’employeur a aussi informé l’APUO que l’ARC a communiqué avec l’Université pour vérifier divers enjeux, mais il n’y a pas eu de préoccupations particulières mentionnées jusqu’à maintenant au sujet de ce programme. Les membres seront tenus à jour sur les faits nouveaux dans cette affaire dès que l’APUO en sera informée.

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Since negotiations are still ongoing, it is not yet clear what overall level of funding will be available for the tuition benefit program from Winter 2005 and beyond. However, the program is in place in our collective agreement, and the fall individual reimbursement level is still at $2000 (or 85% of that for bursaries).  So members should continue to make applications as usual, even for the winter 2006 term, and final reimbursement levels will be determined once negotiations are concluded. 

Leaving aside the issue of funding, however, the Canadian Association of University Teachers (CAUT) has just issued an advisory dealing with this type of benefit, and in particular, the tax treatment of bursaries given to dependants under the program.

In tuition fee benefit programs, there are three potential types of benefit.
 A waiver of tuition
 A reimbursement of tuition
 A tuition scholarship/bursary

At the University of Ottawa, we currently have a combination of the last two, a reimbursement to the member or a bursary to the dependant of the member (if the student is enrolled at the University of Ottawa and chooses the bursary option).  Prior to 2002, we had a combination of the first and third types, a waiver or a bursary.

The CAUT advisory notes that the tax treatment of either a waiver or a reimbursement is straightforward; the amount of the waiver or the reimbursement is treated as an employee benefit and is taxable to the member.  CAUT advises, however, that the tax status and treatment is less clear with a scholarship/bursary given to the dependant.  The existing practice in most of these programs is to assign the amount of scholarship/bursary to the taxable income of the person who receives the benefit, i.e. the dependant child who received the scholarship/bursary.  This is exactly the practice that has been followed at the University of Ottawa.

However, in two recent cases, the Canada Revenue Agency (CRA) required the University of Western Ontario and University of Waterloo to alter their treatment of tuition scholarship programs for taxation purposes.  The CRA required the payments to be taxable to the employee, even if the benefit was for a dependant child, on grounds that the programs did not meet the standards for a scholarship as set out in the Income Tax Act.  The CRA also required some retroactive re-assessments in those cases.

CAUT is advising faculty associations to review their particular programs in light of these recent actions by CRA and to discuss, with employers, any changes that may be required.  If necessary, such changes could include altering the qualifying factors for receipt of a scholarship/bursary under the program so that it complies with the legislation or, alternatively, to treat all scholarship/bursary payments as a taxable benefit to the member.

The APUO is currently in discussions with the employer to determine if any changes should be made to our method of handling bursaries under the program.  The employer has also informed the APUO that CRA has been in contact with the University to conduct an audit of various issues, but no specific concerns about this particular program have been cited at this time.  Members will be kept informed of developments in this regard as the APUO becomes aware of them.