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MISE à JOUR SUR LES négociations |
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Les négociations entre l’APUO et l’employeur pour la convention collective 2008‑2011 en arrivent maintenant à une étape cruciale. Nous en sommes au point où tous les enjeux ont été présentés à la table et discutés en longueur pendant la négociation raisonnée. Les deux parties ont commencé à échanger des propositions particulières pour modifier le texte de la convention collective (ou d’autres modes d’accord, notamment, les lettres d’entente) au chapitre des enjeux en négociation. Les deux parties continueront de se rencontrer en février et mars, l’objectif étant d’achever les négociations d’ici le printemps. Les deux parties ont convenu à cette étape que le processus se déroule maintenant selon les règles que la négociation traditionnelle à partir des positions de chacun (l’étape de la négociation raisonnée a été conclue à la fin de décembre). Voici un sommaire de l’état des négociations à la mi‑février. Rémunération Les deux parties ont échangé leurs positions de base sur les salaires et les avantages sociaux, mais il reste encore des faits et de l’information à clarifier, en particulier sur la question des anomalies. Les deux parties ne sont pas très éloignées sur les propositions visant les augmentations de base de l’échelle salariale pendant les trois années de la convention (c’est‑à‑dire au 1er mai 2008, 2009 et 2010). L’APUO propose un peu plus de 3 % par année et l’employeur, un peu moins. L’APUO propose toutefois aussi des sommes supplémentaires chaque année, moins d’un pour cent par année, pour d’autres ajustements, afin de tenir les membres de l’APUO sur un pied d’égalité avec les collègues aux universités de comparaison (Carleton, Guelph, McMaster, Queen’s, Waterloo, Western et Windsor). L’APUO a aussi présenté des propositions à la table pour considérer des anomalies considérables à son avis (autant des anomalies individuelles que du marché), ainsi que l’écart entre les universités de comparaison et nous (les montants proposés pour considérer ces écarts sont appelés ajustements de « rattrapage »). Les salaires à l’Université d’Ottawa continuent toujours d’être inférieurs à ceux des universités de comparaison à divers degrés, selon le rang de l’employé. Cet écart problématique depuis de nombreuses années a été considéré en partie seulement pendant les deux récentes négociations salariales. L’APUO a donc présenté des propositions à la table pour obtenir d’autres augmentations de base à appliquer différemment selon la situation d’un membre en particulier quant aux anomalies et à son besoin de rattrapage. Au moment de rédiger la présente, l’employeur a offert seulement une modeste somme pour corriger les anomalies, outre sa proposition d’augmentation de l’échelle salariale de base qui, nous l’avons mentionné ci‑avant, n’est pas très loin de la proposition de l’APUO. Transition vers la retraite Les deux parties examinent deux possibilités pour considérer la question de la transition vers la retraite : une meilleure trousse de départ (en vertu du paragraphe 40.3) et un programme de dégagement des responsabilités de la charge de travail pendant les deux ou trois dernières années d’emploi contre un engagement irrévocable de départ à la retraite. L’employeur s’est dit intéressé à discuter de ces concepts, mais dans des limites fiscales clairement définies. Il y a donc discussion, mais un grand écart, entre les deux parties quant à la valeur monétaire de ces programmes. Avantages sociaux dans l’ensemble La récente étude de comparaison des avantages sociaux des consultants Watson-Wyatt révèle que la trousse d’avantages sociaux que paie l’employeur à l’Université d’Ottawa correspond relativement à la moyenne des trousses des universités de comparaison. L’étude affiche que la cote des trousses d’avantages sociaux a légèrement diminué à Ottawa depuis la première étude faite en 2004. Cette stabilité relative cache quelques différences importantes entre divers régimes d’avantages sociaux. L’Université d’Ottawa se situe derrière d’autres universités, par exemple, pour les avantages après la retraite, mais elle a un pourcentage plus élevé de ses avantages sociaux tirés du régime d’invalidité prolongée payé par l’employeur que ce n’est le cas ailleurs. L’APUO propose des améliorations, lorsque c’est nécessaire, à la trousse actuelle d’avantages sociaux. Allocation de soutien des frais de scolarité L’APUO propose d’augmenter les niveaux de remboursement pour les programmes à l’Université d’Ottawa et ailleurs. D’autre part, l’employeur propose de revenir au programme de couverture précédent seulement pour les programmes de l’Université d’Ottawa (renonciation à 100 % des frais de scolarité). La proposition de l’employeur éliminerait entièrement la couverture pour les programmes d’études dans d’autres universités, mais elle comprend le maintien des droits acquis pour ceux qui sont actuellement inscrits à ces programmes, jusqu’à un maximum de trois ans. Stationnement L’employeur veut reformuler la section de la convention collective régissant le stationnement (40.8.1). Il soutient que la composition du Comité du stationnement décrite dans la convention ne reflète plus la diversité des groupes sur le campus (autres syndicats, groupes d’employés et étudiants diplômés, par exemple) et il affirme que l’ajout des frais de stationnement comme avantage négocié en vertu de la convention collective est problématique. L’employeur propose donc d’éliminer les frais de stationnement comme avantage négocié sous la convention collective de l’APUO et de charger plutôt le Comité du stationnement d’établir les frais selon des principes définis. Les frais de stationnement actuels sont négociés directement avec l’APUO et précisés en 40.8.1.5 de la convention collective. Enjeux normatifs Au moment de rédiger la présente, quelques enjeux normatifs mineurs étaient réglés entre les parties. Il reste des différences marquées à divers enjeux majeurs, en particulier ceux de l’APUO : i) charge de travail et ii) climat de travail, et ceux de l’employeur : i) processus de promotion et d’octroi de la permanence et ii) reconnaissance du rendement. L’employeur résiste actuellement à toute percée décisive dans ces enjeux de l’APUO et, de même, l’APUO réagit très prudemment aux solutions proposées pour les enjeux de l’employeur. Nous avons avancé raisonnablement sur un point, soit rationaliser les processus de règlement des griefs et d’établissement des mesures disciplinaires, et empêcher les retards. Au volet du harcèlement, l’APUO veut améliorer la formulation de la convention collective pour mieux informer les membres et les représentants de l’employeur qu’il y a des mesures de protection contre le harcèlement et l’intimidation. Même si les termes harcèlement et intimidation ne sont pas inscrits actuellement dans le texte, les membres mentionnent ces enjeux dans le contexte de l’article 10 de la convention collective (« Éthique professionnelle »). L’employeur et l’APUO conviennent en pratique que ces plaintes correspondent effectivement à cet article. Dans d’autres situations d’emploi, ces enjeux sont souvent considérés par l’intermédiaire de dispositions sur la santé et la sécurité dans une convention collective. Afin d’approfondir la compréhension de cet enjeu pour tous, l’APUO propose d’ajouter une référence explicite au harcèlement et à l’intimidation en 10.3.2(g). Enjeux des bibliothécaires Au moment de rédiger la présente, les représentants des bibliothécaires s’étaient réunis trois fois. Les enjeux mineurs affichent un état d’avancement remarquable et seront bientôt réglés, certains après approbation de la version finale (c.‑à‑d. composition du CPB, examen des dates au calendrier pour le processus d’évaluation, simplification de l’identification des activités des bibliothécaires et mise à jour de diverses dispositions, notamment celles qui portent sur la lettre d’affectation). Les enjeux plus importants des deux parties restent cependant en litige. Dans le cas de l’employeur, il y a i) l’examen des rangs, ii) le manque temporaire de qualifications professionnelles et iii) l’équivalent de la MBSI. Du côté de l’APUO, il y a i) la charge de travail par rapport à la recherche et ii) les critères de promotion et les occasions à l’administration au‑delà du rang III. D’autres réunions sont prévues au cours des prochaines semaines pour considérer ces enjeux. Bref, les deux parties visent à conclure les négociations avant le 1er mai 2009. Si le processus dépasse cette date, les membres de l’APUO ne recevront pas leur augmentation pour PDR en 2009‑2010 avant la conclusion d’une entente. update on negotiations Negotiations between the APUO and the employer for the 2008-2011 collective agreement are now entering a crucial phase. We are at the point where all issues have been laid on the table and discussed at length in the format of interest-based bargaining, and the two sides have begun exchanging specific proposals for changes to the text of the collective agreement (or other modes of agreement such as letters of understanding) on the issues under negotiation. The two sides will be continuing to meet during February and March, with a view to completing the negotiations by the spring. At this stage, as agreed by the two sides, the process is proceeding according to the rules of traditional positional bargaining (the mutual-interest stage having concluded at the end of December). The following is a summary of the state of negotiations as of mid February. Salaries The two sides have exchanged basic positions on salaries and benefits, though there are some further facts and information still to be clarified, particularly on the question of anomalies. The two sides are not far apart on proposals for basic scale increases over the three years of the contract (that is, for 1 May 2008, 2009, and 2010), with the APUO proposing just over 3% annually, and the employer proposing slightly less. However, the APUO is also proposing additional amounts in each year—less than 1% annually—for other adjustments intended to keep APUO members in step with colleagues at our comparator universities (Carleton, Guelph, McMaster, Queen’s, Waterloo, Western, and Windsor). The APUO has also put proposals on the table to address what it has identified as considerable anomalies (both market and individual anomalies) as well as the gap between us and our comparators (amounts proposed to address such gaps are known as “catch-up”). At the moment, University of Ottawa salaries continue to lag behind those at our comparator institutions in varying degrees, depending on the employee’s rank. This gap, which has been problematic for many years, was only partially addressed in the last two salary negotiations. Thus, APUO has put proposals on the table for further base increases to be applied differentially depending on an individual member’s situation in relation to anomalies and his or her need for catch-up. At the time of writing, the employer has offered only a small amount for anomalies correction in addition to its proposal for basic scale, which, as noted above, is not far apart from the APUO’s basic scale proposal. Transition to Retirement The two sides are exploring two avenues to address the issue of transition to retirement: an improved severance package (under section 40.3) and a scheme to allow for a step-down in workload responsibilities during the final two or three years of employment in return for an irrevocable commitment to retire. The employer has shown some interest in talking about these concepts, though within clearly defined fiscal limits. Thus, there is discussion, but a significant gap between the two sides regarding the monetary value of these schemes. Benefits Generally The recently completed benefits comparison study conducted by consultants Watson-Wyatt shows that the University of Ottawa’s employer-paid benefit package is more or less average in comparison to those at comparator institutions. The study does show that Ottawa has dropped slightly in the ranking of benefit packages since the first study, conducted in 2004. This relative stability masks some key differences among various benefit plans. The University of Ottawa lags behind other institutions, for example, on post-retirement benefits, but it has a larger percentage of its benefits derived from the employer paid long-term disability plan than elsewhere. The APUO is proposing improvements, where needed, to the current benefit package. Tuition Support Benefit The APUO is proposing an increase in reimbursement levels for programs both at the University of Ottawa and elsewhere. On the other hand, the employer is proposing to return to the earlier program of coverage only for University of Ottawa programs (as a 100% tuition waiver). The employer’s proposal would remove coverage entirely for programs of study at other universities, but it does include grandparenting for those currently in such programs, to a maximum of three years. Parking The employer is seeking to revamp the section of the collective agreement governing parking (40.8.1), arguing that the composition of the Parking Committee as outlined in the Agreement no longer reflects the diversity of groups on campus (other unions, employee groups and graduate students, for instance), and the inclusion of the parking rate as a negotiated benefit under the collective agreement is problematic. The employer, therefore, is proposing to remove the parking rate as a negotiated benefit under the APUO collective agreement and, instead, to empower the Parking Committee to set rates for parking, within defined principles. Currently parking rates are negotiated directly with APUO and specified in section 40.8.1.5 of the Agreement. Normative Issues At the time of writing, some small normative issues have been settled between the parties. Significant differences remain on a number of the major issues, especially APUO’s issues of (i) workload, and (ii) work climate, and the employer’s issues of (i) tenure and promotion processes and (ii) recognition of performance. At this point, the employer is resisting any major breakthroughs on these APUO issues and, similarly, APUO is reacting very cautiously to solutions proposed for the employer issues. There has been reasonable progress on the issue of streamlining and preventing delays in grievance and discipline processes. On the issue of harassment, the APUO is seeking to improve the wording of the collective agreement to better inform members and representatives of the employer that there is protection against harassment and bullying. At present, although the words harassment and bullying do not actually appear in the text, members do raise these issues in the context of article 10 of the collective agreement (the “Professional Ethics” article), and both the employer and APUO have, in practice, recognized that such complaints properly fall within that article. In other employment situations, these issues are often addressed through the health and safety provisions of a collective agreement. To improve everyone’s understanding of this issue, APUO has proposed to include an explicit reference to harassment and bullying as part of section 10.3.2(g). Librarian issues At the time of writing the Librarians’ side table has met three times. Substantial progress has been made on minor issues and these are close to being settled, some pending approval of final text (i.e. composition of LPC, review of calendar dates for evaluation process, simplifying the identification of librarian activities, and cleaning up of various clauses such as those dealing with the letter of appointment). However, the more important issues on both sides remain outstanding. Remaining on the employer’s side are (i) the review of ranks, (ii) temporary lapse of professional qualifications and (iii) equivalent to MLS degree. On the APUO’s side remain (i) workload vs research and (ii) administration opportunities and promotion criteria above rank III. Additional meetings are being scheduled over the coming weeks to address these issues. In sum, both sides are looking to complete the negotiations before 1 May 2009. If the process extends beyond that date, APUO members will not receive their PTR increment for 2009-2010 until an agreement is reached.
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