MISE à JOUR - négociations

SALAIRES ET AVANTAGES SOCIAUX

Les récents échanges entre l’APUO et l’employeur n’ont malheureusement pas refermé l’écart entre les parties pour ce qui est de la trousse salariale dans l’ensemble. Nous avons déjà fait rapport sur les différences peu importantes entre les augmentations de l’échelle de base. Compte tenu de l’ensemble des ententes financières aux sept universités de comparaison cependant (qui comprennent, notamment, des augmentations de rattrapage ou des ajustements pour l’équité et les anomalies) et de l’écart actuel entre nos salaires en moyenne et ceux des sept établissements, la différence reste problématique.

L’augmentation totale moyenne du salaire de base des universités de comparaison est de 11,50 % pour la période triennale actuellement négociée (du 1^er mai 2008 au 30 avril 2011). De plus, les salaires de nos membres sont toujours inférieurs à ceux du groupe de comparaison à divers degrés selon le poste de quelqu’un dans un rang en particulier. L’APUO a demandé, en réponse à la situation, un montant supplémentaire pour ajuster ces salaires à l’aide de données de comparaison pour divers rangs.

Au cours de l’échange précédent, l’APUO a déposé une proposition de trousse triennale valant 13 % (l’augmentation de 11,50 % déjà négociée aux autres universités et 1,5 % en rattrapage). Il a été proposé que ces sommes soient réparties simultanément aux augmentations d’échelle régulières, aux ajustements pour l’équité ou le rattrapage et aux autres sommes pour anomalies. L’employeur a répondu par une trousse salariale triennale d’une valeur de 8,87 % environ, sans reconnaissance de l’équité ou du rattrapage avec le groupe de comparaison.

Il y a encore des différences aussi dans les avantages sociaux. Un rapport précédent mentionne que, dans l’ensemble, la trousse d’avantages sociaux que paie notre employeur se compare relativement en moyenne aux avantages offerts dans les universités de comparaison. Certaines sections de la trousse affichent cependant des lacunes, la plus marquée étant l’avantage offert pour la santé après la retraite qui est bien inférieur à ce qu’attribuent d’autres établissements. L’employeur a proposé seulement une mince augmentation de la valeur de la couverture actuelle de l’ordre de 3 % pour la période entière de la prochaine convention collective. L’employeur n’a pas changé sa position mentionnée dans le récent Bulletin sur l’exemption des frais de scolarité (c.‑à‑d. retour à l’ancien système et élimination de la couverture dans d’autres établissements). L’employeur a modifié en quelque sorte sa position sur le stationnement et indiqué qu’il préfère l’éliminer des avantages négociés, mais il considère des augmentations annuelles pendant la durée de la convention.

Outre le manque de progrès des enjeux susmentionnés, l’amélioration de quelques avantages semble faire l’objet d’un consensus relatif : (i) augmenter le remboursement des dépenses professionnelles (RDP) de 8 % sur trois ans, (ii) améliorer la prime de départ en vertu du paragraphe 40.3 de la convention collective en augmentant le multiplicateur annuel de 660 $ et (iii) offrir un programme de transition vers la retraite qui permettrait à un membre d’utiliser d’avance la valeur de la prime de départ prévue en 40.3 pour couvrir une diminution des responsabilités de la charge de travail pendant les dernières années d’emploi en échange d’un engagement irrévocable à prendre sa retraite.

Il y a seulement trois séances de négociation prévues d’ici à la fin d’avril. L’intention étant de conclure une entente d’ici le 30 avril au plus tard, l’APUO a demandé des réunions supplémentaires. L’employeur n’a cependant pu nous donner d’autres dates. Étant donné les différences qui restent entre les parties dans les grandes questions monétaires, il est prévu que les deux parties devront cibler leurs efforts au cours des prochaines réunions.

ENJEUX NORMATIFS

L’APUO a diffusé dans le Bulletin précédent sa décision de reporter toute discussion sur les enjeux normatifs et de concentrer ses efforts sur les enjeux monétaires, espérant conclure une entente d’ici la fin d’avril. Voici les changements normatifs maintenant convenus :

Article 13 : divers changements pour essayer de garantir que les griefs sont considérés plus rapidement :

·         Préciser qu’un membre peut procéder à l’étape suivante de la procédure de grief si l’employeur ne franchit pas l’étape précédente.

·         Préciser que les réunions de grief et de pré-grief devraient être convoquées plus rapidement.

·         Limiter le genre de griefs acheminés au Comité des griefs aux décisions visant la charge de travail, à quelques autres décisions que prend le doyen du membre et aux décisions sur la FESP. Tous les autres cas doivent passer outre cette étape et aller directement en arbitrage.

·         Aiguiller un grief au Comité des griefs exigera que l’Association déclare son soutien plus rapidement. Certains seront entendus par un seul président du Comité des griefs au lieu des trois membres habituels si les parties en conviennent pour accélérer le processus.

17.1.3.9(f) : Légère précision technique du texte.

17.4.2..3 : Le processus de recommandation pour les affectations multiples en 17.4.2.3 devrait s’appliquer aux décisions professionnelles touchant les membres liés aux programmes interdisciplinaires, étant entendu que le membre doit être affecté à un département ou une école d’attache.

17.6.2..2 : Une mutation en vertu de ce paragraphe doit être soumise au processus de sélection régulière, mais le membre qui demande la mutation doit maintenir sa situation principale.

27.2..1.1 : Modification du texte pour qu’il ne soit plus nécessaire d’informer le directeur de département des caractéristiques de l’incapacité.

32..2..1 : Un membre peut présenter une demande d’adhésion à la FESP dès son affectation.

37.2..5.2 : Le premier mandat d’un directeur de département peut atteindre cinq ans. S’il est de trois ans, il peut être prolongé de deux années supplémentaires si la consultation avec le département indique qu’au moins la moitié des réponses sont en faveur.

39.2..2..4 : Les agents de liaison peuvent renoncer à une réunion préliminaire nécessaire en vertu de cette disposition comme c’est le cas d’autres réunions pertinentes aux différends en grief.

39.4.2..3 : Précision : une décision du Bureau des gouverneurs doit être reportée pendant la période prévue à l’article 13 quand une recommandation négative est contestée.

Enjeux des bibliothécaires

16.1.1.2 : Précision de la composition du CPB.

17.7.1.7 : Les nouveaux membres auront des détails supplémentaires dès leur première affectation.

23.5.2..2 : La date de la formule d’évaluation du rendement est maintenant le 1^er juin.

23.5.2..5 : Les dates d’évaluation du rendement sont maintenant le 1^er septembre et le 1^er octobre.

31.2..1.1 : Précision : l’objet du congé de perfectionnement professionnel peut comprendre des activités de perfectionnement professionnel ou de services universitaires.

update on negotiations

SALARIES AND BENEFITS

Recent exchanges between APUO and the employer have unfortunately not resulted in closing the gap between the parties in terms of an overall salary package.  As reported earlier, the differences on the basic scale increases are not that significant.  However, taking into account the overall financial settlements at our seven comparator universities (which includes such things as catch-up increases or equity and anomalies adjustments), as well as the already existing gap between our average salaries and those at the seven institutions, the difference remains problematic.

For the three year period currently being negotiated (1 May 2008 to 30 April 2011), the total average base salary increase at our comparator universities is 11.50%.  Additionally, the salaries for our members continue to lag behind those within the comparator group by varying degrees, depending on one’s position within a given rank.  To address this, APUO has been requesting an additional amount to adjust those salaries using comparative data for the different ranks.

In the last exchange, APUO tabled a proposal for a three year package worth 13% (the 11.50% already negotiated at the other universities plus 1.5% as catch-up).  It was proposed that these amounts would be distributed in combination as regular scale increases, equity or catch-up adjustments, and anomalies.  The employer responded with a three year salary package worth approximately 8.87%, and no recognition of equity or catch-up with the comparator group.

On benefits, some differences also remain.  As reported earlier, when taken as a whole, our employer-paid benefit package is more or less average in comparison to the benefits provided at the comparator universities.  However, there are some shortfalls within parts of the package, the most significant being the post-retirement health benefit which is well below what is offered in other institutions. The employer has offered only a small increase to the value of the current coverage in the order of 3% for the entire period of the next collective agreement. On the tuition benefit, the employer has not changed its position as reported in the last Bulletin (i.e. to return to the older system and remove coverage at other institutions).  With respect to parking, the employer has modified its position somewhat by indicating that while it prefers to remove parking as a negotiated benefit, it is certainly looking for yearly increases over the period of the agreement.

Notwithstanding the lack of progress on the above noted issues, there does appear to be some consensus for improvement to a few benefits:  (i) to increase the Professional Expense Reimbursement (PER) by 8% over the next three years; (ii) to improve the Severance Payment under 40.3 of the collective agreement by increasing the yearly multiplier of $660; and (iii) to provide for a scheme of transition to retirement whereby a member could use the value of the severance payment under 40.3, in advance, to pay for a step-down in workload responsibilities during the final years of employment in return for an irrevocable commitment to retire.

There are only three negotiating sessions scheduled between now and the end of April.  With the intention of reaching agreement by 30 April, APUO requested additional meetings.  However, the employer has not been able to provide us with any more dates.  Given the differences that remain between the parties on the major monetary issues, it is expected that both sides will need to focus their efforts in the upcoming meetings.

NORMATIVE ISSUES

As reported in the last Bulletin, APUO had decided to forego further discussion of normative issues and to concentrate efforts on monetary issues, in the hope of reaching an agreement by the end of April.  At that point, the following normative changes had been agreed to:

Article 13  a number of changes to try to ensure that grievances are handled more quickly:

·         clarification that a member may proceed to the next step in the grievance procedure if the previous step is not completed by the employer;

·         clarification that grievance and pre-grievance meetings should be held within a shorter time frame;

·         the types of grievances that go to the Formal Grievances Committee for determination shall be limited to decisions regarding workload and some other decisions made by a member’s dean, as well as decisions regarding the FGPS; all other cases shall bypass this step and proceed directly to arbitration;

·         a referral of a grievance to the Formal Grievances Committee will require the Association to declare its support within a shorter time period; some of these cases will be heard by a single Chair of the Formal Grievances Committee, rather than a full three-member Committee if the parties agree, in order to speed up the process;

17.1.3.9(f)  a small technical clarification of the text.

17.4.2..3  the recommendation process used for cross appointments under 17.4.2.3 shall be applied to career decisions affecting members connected to interdisciplinary programs, it being understood that the member must be appointed to a principal department or school. 

17.6.2..2  a transfer under this paragraph shall be subject to the regular selection process, although the member applying for the transfer shall maintain her existing priority. 

27.2..1.1  change of text so that information regarding the nature of the disability is no longer required to be provided to the chair. 

32..2..1  a member may make an application for membership in the FGPS as soon as she is appointed.

37.2..5.2  the initial length of the mandate for chairs may be up to 5 years; where it is for 3 years, it may be extended for 2 additional years after the consultation with the department indicates at least half of the responses support the extension. 

39.2..2..4  the liaison officers may agree to waive the requirement for a preliminary meeting under this section as is the case for other meetings related to grievance disputes.

39.4.2..3  a clarification that a decision of the Board of Governors must be delayed by the time provided for under article 13 for disputing a negative recommendation.

Librarian issues

 16.1.1.2  clarification of the composition of the LPC.

17.7.1.7 additional details to be provided to new members on initial appointment.

23.5.2..2  date for the annual report changed to 1 June.

23.5.2..5  dates for the performance appraisal changed to 1 September and 1 October.

31.2..1.1  clarification that the purpose of the professional leave can include professional development activities or academic service activities.