Mise à jour sur les lettres d’entente COVID-19 et sur les négociations du PSUO

Chères/chers membres,
 
En ce début d’année universitaire inhabituel en raison des nombreux défis liés à la pandémie de COVID-19, nous tenons à vous souhaiter un retour à l’enseignement qui soit le plus agréable possible. 
 
Au cours des deux dernières semaines, plusieurs questions ont été soulevées concernant l’interprétation et le renouvellement de certaines des lettres d’entente signées entre avril et juin. Dans le présent bulletin, nous faisons brièvement le point sur ces enjeux et sur les négociations collectives du personnel de soutien (PSUO) avec l’administration centrale.
 
Lettres d’entente 
 
Évaluations de l’enseignement par les étudiant.e.s

En avril dernier, l’APUO et l’administration centrale ont signé une lettre d’entente sur les évaluations de l’enseignement par les étudiant.e.s qui porte spécifiquement sur l’usage des rapports A dans les recommandations et décisions de carrière. En reconnaissant les circonstances exceptionnelles dans lesquelles l’enseignement devait être dispensé au cours des sessions d’hiver et de printemps/été 2020, les deux parties ont convenu que pour cette période, « l’employeur ne produira pas un rapport A (tel que mentionné à l’article 24.3.2. 1 (a) de la Convention collective), mais fournira aux membres uniquement un rapport contenant les résultats des réponses des étudiant.e.s à toutes les questions du questionnaire et les commentaires des étudiant.e.s (connu sous le nom de ‘rapport P’) ». Autrement dit, les membres ont la possibilité d’inclure les données des rapports P (qui comprennent les réponses des étudiant.e.s aux questions que l’on retrouve habituellement dans les rapports A) dans leurs demandes de promotion et permanence, mais n’ont pas l’obligation de le faire.

À la fin août, l’administration centrale a refusé la demande de l’APUO de renouveler la lettre d’entente sur les évaluations des cours par les étudiant.e.s pour la session d’automne. Nous rencontrerons l’administration centrale dans les prochains jours pour discuter de ce refus et des implications en matière d’équité qui risquent d’être amplifiées en contexte de pandémie.[1] Nous vous informerons rapidement de tout développement.  
 
L’utilisation des fonds RDP pour embaucher un.e assistant.e de recherche
 
En juillet dernier, suite à une confirmation d’un représentant de l’administration centrale, l’APUO a informé les membres qu’en vertu de la lettre d’entente l’impact de la COVID-19 sur la préparation et la prestation des cours, ils et elles avaient la possibilité d’embaucher un.e assistant.e de recherche à partir de leur fonds de remboursement des dépenses professionnelles (RDP). Récemment, l’administration centrale nous a informés qu’il y avait eu un malentendu dans nos échanges, et que leur interprétation de la lettre d’entente est qu’elle ne permet pas aux membres d’embaucher des assistant.e.s de recherche pour les appuyer dans la préparation et la prestation de l’enseignement en ligne ou à distance. L’APUO est en désaccord avec cette interprétation et a déposé un grief d’association. Nous vous informerons de l’évolution de la situation.
 
Congés universitaires et professionnels
 
En mai dernier, l’APUO a informé ses membres qu’elle avait signé une lettre d’entente pour les membres en congé universitaire ou professionnel ou sur le point de débuter un tel congé. Suite à la signature de cette lettre, plusieurs membres ont communiqué avec l’APUO en identifiant des divergences significatives entre les facultés dans l’interprétation et l’application de la lettre d’entente. Cette approche est contraire à nos efforts d’établir des conditions de travail justes et équitables pour toutes et tous, et souligne l’importance d’établir un cadre opérationnel collectif pour notre travail en contexte de pandémie. L’APUO a déposé un grief d’association et demandé une séance de médiation avec l’arbitre William Kaplan, qui a aidé les parties à signer deux lettres d’entente le 30 juin dernier.
 
Nous remercions les membres de leur appui continu lors des négociations des sept lettres d’entente que nous avons ratifiées depuis mars. Nous demeurons engagé.e.s à protéger vos intérêts et vos droits, et à faire en sorte que cette année universitaire soit la plus enrichissante possible pour nos étudiant.e.s. 
 
Si vous avez besoin d’aide ou si vous avez des questions, n’hésitez pas à communiquer avec l’APUO.
 
Négociations collectives du personnel de soutien (PSUO)

En juin dernier, nous avons informé les membres que nos collègues du personnel de soutien avaient massivement rejeté l’offre finale de l’administration centrale lors d’un vote exceptionnel organisé par le ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences. 
 
Le 31 août, suite à une demande du PSUO, le ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences a déposé un rapport recommandant de ne pas instituer de commission de conciliation, mettant ainsi le personnel de soutien en position de grève légale et l’administration centrale en position d’imposer un lock-out à partir du 17 septembre.
 
Vendredi dernier, le PSUO et l’administration centrale ont participé à leur première séance de négociations depuis le vote sur l’offre finale de juin. Selon une mise à jour envoyée par le PSUO à ses membres ce matin, l’offre présentée par l’administration centrale lors de la séance de négociation de vendredi est « pratiquement indiscernable » de l’offre finale rejetée par le personnel de soutien en juin. Les deux parties se rencontrent encore une fois aujourd’hui. 
 
L’APUO est solidaire du PSUO et de ses membres, et leur souhaite d’en arriver à une entente juste et équitable. Nous demandons à l’administration centrale de respecter les membres du personnel de soutien, ainsi que le mandat décisif qui a été confié au PSUO.  
 
Pour un résumé des questions litigieuses entre le PSUO et l’administration centrale, nous vous invitons à lire notre bulletin du 8 juin.

 
[1] Nous vous invitons à lire notre bulletin de décembre 2018 Évaluation de l’enseignement par les étudiant.e.s : la décision arbitrale Kaplan pour plus d’information sur les limites des évaluations de l’enseignement par les étudiant.e.s et les iniquités qu’elles peuvent engendrer.

Grève des universitaires

Chères/chers membres,
 
L’APUO se joint à l’Union des associations des professeur.e.s des universités de l’Ontario (UAPUO) et à d’autres associations de personnel académique de l’Ontario et de l’île de la Tortue qui condamnent le racisme institutionnel et la brutalité policière, et qui participent à la grève des universitaires[1] pour la justice raciale les 9 et 10 septembre. 
 
Bien que les membres de l’APUO ne soient pas en mesure de faire une grève légale, nous les encourageons, dans la mesure du possible, à se joindre aux ateliers numériques publics proposés dans le cadre de cette action et à faire la publicité de la #ScholarStrike auprès des étudiant.e.s et de leurs collègues. Veuillez consulter le programme pour plus d’informations. Nous demandons également à l’administration centrale de ne pas pénaliser les étudiant.e.s et les travailleurs.euses du campus qui choisissent de participer à cette action de grande importance. 
 
Dans le cadre de la #ScholarStrike, nous invitons également les membres à lire le rapport 2020 du Comité sur l’équité, la diversité et l’inclusion (EDIC) : Recommandations pour le recrutement et la rétention de personnes noires au sein du corps professoral de l’Université d’Ottawa, et à en discuter avec leurs collègues et leurs étudiant.e.s. L’APUO appuie pleinement les cinq recommandations du rapport. Ces recommandations constituent une première étape importante dans la création d’une communauté universitaire plus équitable, diversifiée et inclusive, et nous sommes pleinement engagés à favoriser leur mise en œuvre. De plus, dans le cadre des négociations sur le renouvellement de notre convention collective au cours des prochains mois, nous nous engageons à promouvoir des moyens additionnels pour l’atteinte des objectifs du rapport.
 
L’APUO condamne fermement le racisme institutionnel et systémique présent sur notre campus. Nous demandons une fois de plus à l’administration centrale de mettre en œuvre les dix demandes du Caucus BIPOC de l’APUO en réponse au profilage racial, aux demandes d’identification et au harcèlement des étudiant.e.s noir.e.s sur le campus. Le retard de l’administration centrale dans la mise en œuvre de ces demandes a notamment permis à certain.e.s agent.e.s des services de protection de considérer légitime de faire la promotion de la campagne « Blue Lives Matter » dans le cadre de leurs fonctions,[2] envenimant encore davantage le climat pour les étudiant.e.s et les travailleuses.eurs noir.e.s, autochtones et racisé.e.s du campus. La communauté universitaire a la responsabilité de mener une réflexion et de déconstruire les structures qui soutiennent le racisme systémique et qui empêchent notre campus d’être un environnement sûr et inclusif pour les travailleuses.eurs et les étudiant.e.s noir.e.s, autochtones et racisé.e.s. Nous demandons instamment à l’administration centrale de mettre fin à son silence et de se joindre à l’APUO pour condamner publiquement toutes les actions qui perpétuent le racisme anti-noir et toutes les formes de discrimination raciale.

 
[1] L’information concernant la grève des universitaires est seulement disponible en anglais. Nous nous en excusons. 
[2] Cet article est seulement disponible en anglais. Nous nous en excusons.

Bulletin 31 juillet

Chères/chers membres, 
 
Conformément à la lettre d’entente récemment signée COVID-19 Impact sur le développement et la prestation des cours, une somme forfaitaire supplémentaire de 1 000 $ devrait avoir été déposée dans le compte de remboursement des dépenses professionnelles (RDP) des membres au plus tard le 31 juillet 2020, afin de faciliter l’acquisition de l’équipement et des services nécessaires à la préparation et à la prestation de l’enseignement à distance et en ligne au cours de la session d’automne 2020. 
 
Ce message vise simplement à vous rappeler que vous pouvez utiliser ce financement pour embaucher un.e assistant.e de recherche conformément aux procédures établies dans les articles 18 et 32 de la convention collective du SCFP 2626, et que cette possibilité s’applique également aux membres qui effectuent des recherches pendant leur congé universitaire. À cette fin, veuillez noter que les procédures utilisées pour embaucher des assistant.e.s de recherche dans toute autre circonstance s’appliquent lorsqu’on le fait dans le contexte de la lettre d’entente COVID-19 Impact sur le développement et la prestation des cours. Nous encourageons donc les membres à communiquer avec leurs unités académiques respectives pour s’informer des étapes à suivre pour créer une offre d’emploi pour un poste d’assistant.e de recherche. 
 
Campagne intersyndicale contre l’augmentation de la taille des groupes d’étudiant.e.s
 
Plusieurs membres de l’APUO et de l’APTPUO ont noté une augmentation considérable du nombre d’inscriptions aux cours qui leur sont assignés pour la session d’automne. En réponse à la décision de l’administration centrale d’augmenter la taille des classes lors de la session d’automne, la coalition intersyndicale de l’Université d’Ottawa a récemment envoyé une lettre au recteur Jacques Frémont pour lui faire part de nos préoccupations concernant cette décision. Vous pouvez consulter la lettre ici
 
Selon les termes de la convention collective de l’APTPUO, il n’existe aucune disposition concernant les affectations de la charge de travail qui empêche une augmentation significative de la taille des classes pour nos collègues à temps partiel. En tant qu’employé.e.s contractuel.le.s, les professeur.e.s à temps partiel doivent faire face au choix déchirant d’accepter d’enseigner des cours (souvent à la dernière minute) avec plus d’étudiant.e.s ou de renoncer à leur travail. 

Mise à jour: COVID-19 Impact sur le développement et la prestation des cours

Chères/chers membres,
 
Peu après la signature de la lettre d’entente COVID-19 Impact sur le développement et la prestation des cours, l’administration centrale et l’APUO ont constaté des divergences d’interprétation concernant la Section 8 (charge de travail réduite) de la lettre. Les parties ont convenu de se rencontrer et, de nouveau avec l’aide du médiateur William Kaplan, elles ont résolu leur différend.
 
L’APUO remercie le médiateur Kaplan et l’administration centrale de s’être rendus disponibles et d’avoir contribué à résoudre le différend. 
 
L’objet de cette communication est de préciser l’application de la Section 8 de la lettre d’entente et de vous informer de la possibilité d’utiliser le fonds de remboursement des dépenses professionnelles (RDP) pour l’embauche d’un.e assistant.e de recherche dont la tâche est de vous appuyer dans la préparation et la prestation de cours en ligne ou à distance.  

La lettre d’entente sur le développement et la prestation des cours confirme que l’enseignement pour la session d’automne 2020 se fera à distance ou en ligne, à l’exception des cours qui nécessitent un enseignement en personne. 
 
La date limite pour déposer une demande de charge de travail réduite en utilisant la section 8 de la lettre d’entente est le 31 juillet 2020.
 
Section 8 (charge de travail réduite)

Conformément à la section 8 de la lettre d’entente:

Si un.e membre ne consent pas à l’enseignement en ligne ou à distance parce qu’il/elle n’est pas en mesure de remplir sa charge d’enseignement, ou une partie de celle-ci, en raison des circonstances exceptionnelles, le/la membre doit en informer son/sa doyen.ne par écrit dans les vingt (20) jours ouvrables suivant la date d’entrée en vigueur de la présente lettre d’entente (le 31 juillet) et peut demander au/à la doyen.ne d’appliquer l’une (1) des quatre options suivantes :

a. Un.e membre peut demander que les crédits d’un ou de plusieurs cours de l’automne 2020 soient réaffectés à une session régulière dans les trois prochaines années universitaires. Clarification: Le fait que la lettre d’entente prenne fin le 29 avril 2021 n’invalide pas cette option. Les membres peuvent demander qu’une partie ou la totalité des cours qui leur ont été assignés soient réaffectés lors des trois prochaines années universitaires. Dans la mesure du possible, nous vous suggérons d’indiquer clairement dans la demande à votre doyen.ne à quelle(s) session(s) future(s) vous souhaitez que le ou les cours soient réaffectés.
b. Si elle ou il en fait la demande, un.e membre sera autorisé.e à bénéficier d’une charge de travail réduite, tel que prévu à l’article 30 de la convention collective, pour l’ensemble du trimestre d’automne 2020, soit 10 % par cours de trois (3) crédits qu’il/elle devait donner au cours de la session d’automne. Clarification: Un.e membre peut demander une charge de travail réduite pour autant de cours qu’il en a d’assignés lors de la session d’automne 2020 (1 cours = charge de travail réduite de 10 %  ; 2 cours = charge de travail réduite de 20 % ; etc.) 
c. Le/la membre est autorisé.e à prendre un congé sans solde, tel que prévu à l’article 29.3 de la convention collective, pour l’entièreté de la session d’automne 2020.  
d. Toute autre mesure exceptionnelle jugée appropriée et réalisable tant par le/la doyen.ne que par le/la membre.  

Pour ceux et celles qui se prévalent de l’option b, veuillez aussi considérer les éléments suivants:

  • Salaire : le premier effet de l’option b est une réduction proportionnelle du salaire annuel. Si vous choisissez une charge de travail réduite de 10 % (1 cours), votre salaire annuel brut (avant impôts et déductions) sera réduit de 10 % sur une année entière, du 1er septembre 2020 au 31 août 2021. Outre l’impact évident sur votre salaire net, vous devez tenir compte de l’impact sur votre régime de pension. 
  • Régime de pension : Comme le précise l’article 30.4.2 de la convention collective, un.e membre qui bénéficie d’une charge de travail réduite peut choisir de cotiser sur la base de son salaire régulier et recevoir des crédits proportionnels aux années de service. Sinon, le/la membre peut choisir de cotiser au régime de retraite sur la base de son salaire nominal et de compenser la différence de cotisation au régime de retraite pour le pourcentage de réduction de la charge de travail, tant pour l’employeur que pour lui-même/elle-même, réduisant ainsi son salaire net. 
  • Congé universitaire : Comme indiqué à l’article 30.4.3(a) de la convention collective, les crédits de congé universitaire pour une période de charge de travail réduite sont calculés par le/la doyen.ne, arrondis à la demi-année (0,5) près. Un.e membre qui bénéficie d’une charge de travail réduite d’un (1) ou deux (2) cours lors de la session d’automne 2020 recevra quand même la totalité des crédits de congé universitaire. Votre doyen.ne doit préciser le nombre exact de crédits de congés universitaires que vous obtiendrez dans votre accord de charge de travail réduite. Si vous n’êtes pas certain.e du calcul, n’hésitez pas à communiquer avec l’APUO
  • Progrès dans le rang (PDR) : Comme indiqué à l’article 30.4.3(b) de la convention collective, chaque année de service pendant la charge de travail réduite est considérée comme une partie d’une année d’expérience de niveau universitaire égale à la partie d’une charge de travail complète. Comme la réduction de salaire chevauche partiellement deux (2) années universitaires, vous devez demander à votre doyen.ne de préciser l’impact exact sur vos deux (2) prochaines augmentations de PDR. Encore une fois, si vous n’êtes pas certain.e du calcul, n’hésitez pas à communiquer avec l’APUO.

Nous profitons également l’occasion de cette communication pour rappeler que chacun.e d’entre vous devrait se sentir à l’aise de demander l’une des quatre options énumérées ci-dessus sans crainte de représailles. Tant les membres non permanent.e.s que les membres permanent.e.s ont droit à des conditions de travail justes et équitables qui tiennent compte des défis auxquels ils et elles doivent faire face. Il est important de noter que ni vos collègues ni les représentant.e.s de l’employeur (y compris les doyen.ne.s) n’ont à être informés des circonstances individuelles et privées qui entourent votre demande. Si vous avez des préoccupations concernant une demande de charge de travail réduite, nous vous encourageons à communiquer avec l’APUO

Remboursement des dépenses professionnelles et assistant.e.s de recherche 
 
Conformément à la lettre d’entente, les membres recevront un montant forfaitaire supplémentaire de mille dollars à leur compte de remboursement de dépenses professionnelles (RDP) afin de faciliter l’acquisition d’équipements et de services nécessaires à la préparation et à la prestation de l’enseignement en ligne ou à distance lors de la session d’automne 2020. Cela comprend l’embauche d’assistant.e.s de recherche, comme le permet la convention collective de la section locale 2626 du Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP 2626). Les articles 18et 32 de la convention collective du SCFP 2626 revêtent une importance particulière pour l’embauche d’assistant.e.s de recherche. Ce montant supplémentaire au compte RDP s’applique aussi aux membres en congé universitaire qui souhaitent embaucher un.e assistant.e de recherche. 

 

Mise à jour: lettres d’entente – COVID-19

Chères/chers membres,
 
Nous avons le plaisir de vous informer que le 30 juin, après une journée intensive de médiation avec l’administration centrale, les parties ont signé deux autres lettres d’entente (LE) : l’évaluation du rendement des membres en période de COVID-19 et l’impact de la COVID-19 sur la préparation et la prestation des cours
 
Tout d’abord, nous tenons à vous exprimer notre plus sincère reconnaissance, à vous, nos membres, pour le soutien continu et en particulier celui que vous nous avez apporté durant la négociation de ces lettres d’entente. Notre succès est directement lié à votre mobilisation, à votre participation aux différentes enquêtes que nous avons menées au cours des dernières semaines, ainsi qu’à l’appui que vous avez manifesté envers votre Association.  
 
Nous tenons également à remercier l’administration centrale. Des négociations fructueuses nécessitent un effort des deux parties. L’APUO continuera à travailler avec l’administration centrale pour identifier des solutions créatives afin d’atténuer les effets de la pandémie sur le travail des membres et afin de préserver la qualité de l’éducation. 
 
Voici un résumé des lettres d’entente : 
 
L’évaluation du rendement des membres en période de COVID-19
 
L’employeur doit tenir compte des informations présentées par les membres dans leurs rapports annuels, leurs demandes de renouvellement de contrat, leurs demandes de promotion, de permanence et d’engagement continu, ainsi que leurs demandes de congé académique et professionnel, indiquant comment les circonstances exceptionnelles entourant la pandémie de COVID-19 ont eu un impact négatif sur leurs activités d’enseignement ou professionnelles, leurs activités de recherche et/ou leurs activités de service à la communauté/administratif. « Les informations fournies par les membres n’auront pas une incidence déraisonnable sur les résultats des évaluations du rendement et des recommandations et décisions de carrière en vertu de la convention collective. »
 
Les membres peuvent consulter la lettre d’entente dans son intégralité ici
 
L’impact de la COVID-19 sur la préparation et la prestation des cours
 
Cette lettre d’entente confirme que l’enseignement pour le semestre d’automne 2020 se fera à distance ou en ligne, sauf pour les cours qui, selon l’Université, nécessitent un enseignement en présentiel. Dans cette optique, la présente lettre d’entente :
 

  • garantit que l’APUO sera consultée sur tout changement pouvant affecter les conditions de travail des membres avant un retour partiel ou total à l’enseignement en présentiel ;
  • protège la liberté académique des membres dans le choix des modes d’enseignement à distance les plus appropriés ;
  • confirme que les membres bénéficieront du soutien du Service d’appui à l’enseignement et à l’apprentissage (SAEA) et du personnel facultaire ;
  • permet aux membres qui commencent à enseigner un cours à distance de décider de continuer à l’enseigner exclusivement à distance, même si l’administration centrale décide que les étudiant.e.s peuvent retourner sur le campus ;
  • protège la propriété intellectuelle des membres (droits d’auteur) pour tout le matériel développé pour l’enseignement à distance ou en ligne ;
  • offre des options aux membres ; si un.e membre estime qu’il/elle n’est pas en mesure d’assumer une partie ou la totalité de sa charge d’enseignement en raison des circonstances exceptionnelles, il/elle en informe son doyen.ne par écrit dans les vingt (20) jours ouvrables suivant la date d’entrée en vigueur de la présente lettre d’entente et peut demander au/à la doyen.ne d’appliquer l’une (1) des mesures suivantes:
    • Les crédits des cours du trimestre d’automne 2020 assignés au/à la membre seront réaffectés à un trimestre régulier dans les trois (3) prochaines années universitaires ; ou
    • Une réduction de la charge de travail du/de la membre sera approuvée, tel que prévu à l’article 30 de la convention collective, pour l’ensemble du trimestre d’automne 2020, soit 10 % par cours de trois (3) crédit qu’il/elle devait donner au cours du trimestre d’automne ; ou
    • Le/la membre est autorisé.e à prendre un congé sans solde, tel que prévu à l’article 29.3 de la convention collective, pour l’ensemble de la période du trimestre d’automne 2020; ou
    • Toute autre mesure exceptionnelle jugée appropriée et réalisable tant par le/la doyen.ne que par le/la membre.
  • augmente les fonds du remboursement des dépenses professionnelles (RDP) d’un montant forfaitaire unique de mille dollars (1 000 $) afin de faciliter l’acquisition de l’équipement et des services nécessaires à l’élaboration et à la prestation des cours ;
  • offre aux membres la possibilité de demander un formulaire T2200 à remettre à l’Agence du revenu du Canada pour appuyer les demandes de remboursement des dépenses encourues pour remplir leurs fonctions à distance. 

 
Les membres peuvent consulter la lettre d’entente dans son intégralité ici
 
Ces lettres d’entente, ainsi que celles que nous avons déjà signées, peuvent être renouvelées si les circonstances exceptionnelles entourant la pandémie se poursuivent au-delà du trimestre d’automne. Si vous avez des questions concernant ces lettres d’entente, ou si vous avez besoin d’aide pour exercer vos droits, n’hésitez pas à communiquer avec l’APUO. En particulier, si vous pensez ne pas être en mesure d’assumer une partie ou la totalité de votre charge d’enseignement, nous vous suggérons fortement de communiquer avec l’APUO.

Résultats: vote sur l’offre finale PSUO

Chères/chers membres,
 
La semaine dernière, nous vous informions que les membres du Personnel de soutien de l’Université d’Ottawa (PSUO) allaient participer à un vote sur l’offre finale suite à une demande faite par l’administration centrale auprès du ministre du Travail, de la Formation et du Développement des compétences. Cette demande avait pour but de faire pression sur le PSUO et d’imposer à ses membres une offre que l’APUO a qualifiée d’injuste et inéquitable.
 
Le vote s’est tenu du 22 au 26 juin. Les résultats du vote furent partagés par le PSUO vendredi soir. Nous souhaitons vous informer que les plus de mille membres du PSUO qui ont voté ont rejeté la dernière offre de l’administration centrale dans une proportion de 80%. 
 
Ce vote décisif donne un mandat clair au PSUO et à l’administration centrale de reprendre les négociations collectives afin de conclure une entente juste et équitable pour le personnel de soutien. 
 
Nous exhortons l’administration centrale à reprendre les négociations avec le PSUO et de faire preuve de respect envers les membres du personnel de soutien, sans lesquel.le.s le mandat de notre Université ne pourrait être réalisé. 
 
Nous tenons à féliciter le PSUO et ses membres pour la mobilisation impressionnante qui a mené à cette victoire, ainsi que pour leur engagement envers des conditions de travail qui rendent possible d’assurer une éducation de haut niveau.  

Résultats de l’enquête sur le stress lié au travail en contexte de confinement

Chères/chers membres,
 
Nous remercions les membres qui ont participé à notre enquête sur le stress lié au travail en contexte de confinement, qui a été menée du 12 au 20 mai dernier. Près de 60 pour cent des membres ont participé et nous ont fait part des défis auxquels ils et elles sont confronté.e.s dans les circonstances exceptionnelles découlant de la pandémie. 
 
Les données tirées des résultats de ce sondage appuieront nos démarches pour conclure les deux lettres d’entente que nous vous avons présentées dans une communication envoyée le 29 mai, soit COVID-19 Évaluation du rendement des membres, et COVID-19 Préparation et prestation des cours. Sur ce, nous vous informons qu’en raison de négociations difficiles avec l’administration centrale, une journée de médiation entre les deux parties est prévue le 30 juin prochain.
 
Un rapport présentant les résultats de l’enquête sur le stress lié au travail en contexte de confinement est disponible à partir du lien suivant

Appel à la solidarité avec le personnel de soutien

Chères/chers membres,
 
Le 8 juin dernier, nous avons envoyé un appel à la solidarité avec les membres du personnel de soutien qui tentent de négocier une nouvelle convention collective. Comme nous l’avons mentionné, l’administration centrale a demandé au ministre du Travail, de la Formation, et du Développement des compétences de tenir un vote sur l’offre finale, une demande qui au cours des vingt dernières années a seulement été faite par trois autres universités. La semaine dernière, nous avons appris que le vote se déroulera du lundi 22 juin au vendredi 26 juin.
 
Nous appelons encore une fois nos membres à se joindre au Comité exécutif de l’APUO pour exprimer leur solidarité avec les membres du PSUO. Comme nous l’avons exprimé au Recteur Frémont dans notre plus récente lettre de soutien au PSUO, les membres du personnel de soutien sont des collègues avec lesquels nous travaillons quotidiennement. Nous savons tous et toutes à quel point ils et elles sont excellent.e.s, professionnel.le.s, dévoué.e.s et essentiel.le.s à l’exécution du mandat de notre Université. Leur travail doit être reconnu et accompagné d’une rémunération équitable, d’avantages sociaux complets et d’un grand respect. Nous encourageons les membres de l’APUO à exprimer leur soutien et leur solidarité au PSUO en tweetant à @psuossuo, en envoyant des courriels aux membres du PSUO qu’ils et elles connaissent, et en ramenant le hashtag #Respect utilisé lors de notre dernière ronde de négociations collectives sur Twitter.
 
Le résultat de ce vote et la convention collective qui pourrait en résulter peuvent avoir des répercussions importantes sur nos propres négociations collectives l’an prochain. Nous appuyons la recommandation du PSUO à ses membres de voter non à l’offre finale, afin qu’elle ait l’occasion de reprendre un processus de négociations plus collégial avec l’administration centrale, et de conclure une entente juste et équitable pour ses membres. 

Appel à la solidarité avec le personnel de soutien

Chères/chers membres
 
Ce bulletin fait suite à la mise à jour de la semaine dernière au sujet des négociations entre l’administration centrale et le Syndicat du personnel de soutien Université d’Ottawa (PSUO). L’APUO a fortement exprimé son désaccord avec la décision de l’administration centrale de demander un vote sur la dernière offre au ministre du Travail, de la Formation et du Développement des compétences. Les circonstances exceptionnelles dans lesquelles nous nous trouvons ne devraient pas être utilisées pour amener les membres du PSUO à accepter une entente injuste.
 
Les résultats de cette négociation pourraient créer des précédents et avoir de sérieuses répercussions sur les conditions de travail des autres unités de négociation. Dans ce qui suit, nous identifions les enjeux qui ont entravé les négociations entre le PSUO et l’administration centrale et nous analysons l’impact qu’ils pourraient avoir sur les prochaines négociations collectives de l’APUO qui s’amorceront en janvier 2021.
 
Augmentations salariales plafonnées à 1 %
 
En mai 2019, à la suite d’échanges entre les deux parties, l’administration centrale a offert des hausses annuelles de 1,25 %, 2 % et 2 % sur trois ans. Il s’agit de sommes que l’administration centrale avait budgétées et était disposée à verser aux employé.e.s de soutien. Cependant, une fois que le projet de loi 124 (Loi visant à préserver la viabilité du secteur public pour les générations futures)[1] a été déposé à Queen’s Park en juin, l’administration centrale a réduit son offre à une augmentation annuelle de 1 % pendant trois ans. Considérant que le cout de la vie augmente d’environ 2 % par année, l’offre révisée de l’administration centrale entraînera une baisse du niveau de vie pour les membres du PSUO. 
 
Or, contrairement à ce qui est souvent allégué, la Loi visant à préserver la viabilité du secteur public pour les générations futures comporte des dispositions qui permettent aux employeurs du secteur public de demander des exemptions du plafond d’augmentation salariale de 1 %. Dans la note explicative de la Loi, on peut lire :

« Le ministre est investi du pouvoir de prendre des règlements précisant que la Loi ne s’applique pas à un employeur, à des employés ou à des catégories d’employés. Il peut également, par règlement, soustraire une convention collective à l’application de la Loi. »[2]

L’administration centrale a jusqu’à présent refusé d’étudier la possibilité de demander une exemption de l’unité de négociation du PSUO en vertu de la loi, et n’a pas davantage accepté d’autres propositions du PSUO susceptibles de compenser les pertes encourues en raison du plafonnement. Forte de cette loi finalement adoptée en novembre dernier, l’administration centrale se sent enhardie de rejeter tout compromis susceptible de procurer aux membres du PSUO une entente juste et équitable. Comme mentionné dans ce bulletin, l’administration centrale est allée jusqu’à proposer des réductions à d’autres composantes des avantages sociaux du PSUO. À l’approche de nos négociations collectives, nous trouvons cette approche de l’administration centrale très préoccupante. 
 
Avantages sociaux en matière de soins de santé
 
Les membres du PSUO sont les seul.e.s employé.e.s de l’Université d’Ottawa à avoir maintenu une couverture de remboursement de 100 % pour les médicaments. Par rapport aux membres de l’APUO, les membres du PSUO ont un ensemble plus étoffé d’avantages sociaux en matière de soins de santé. L’administration centrale veut réduire les avantages sociaux du PSUO afin de les rendre identiques à ceux des autres unités de négociation, soit à 80 % des coûts des médicaments. La base sur laquelle l’administration centrale se fonde pour justifier la réduction des avantages sociaux du PSUO est faible et ne tient pas compte d’autres variables d’emploi auxquelles les membres du PSUO doivent faire face, y compris des salaires plus bas. 
 
Avant chaque ronde de négociations collectives, l’APUO et l’administration centrale commandent conjointement une étude afin d’analyser nos avantages sociaux et les comparer avec ceux d’un groupe de référence (Carleton, McMaster, Queen’s, Guelph, Waterloo, Western, Windsor et York). Avant 2016, les membres de l’APUO bénéficiaient d’une couverture santé et dentaire à 100 %. Depuis lors, à chaque cycle de négociations collectives, l’APUO a sans cesse tenté de retrouver ce niveau de couverture. Voici comment l’Université d’Ottawa s’est classée dans l’étude précédant nos négociations de 2018 :

  • Entre 7e et 8e pour la couverture des soins de santé dans son ensemble (avant la retraite, y compris les soins dentaires, de la vue et de l’ouïe)
  • En dessous du 8e rang pour la couverture dentaire à elle seule
  • En dessous du 8e rang pour les soins de santé à la retraite
  • En dessous du 8e rang pour tous les soins de santé (avant la retraite et à la retraite) 

« En dessous du 8e rang » signifie que, bien que l’Université d’Ottawa se compare au groupe de référence en termes de taille et de mandat, nos avantages sociaux sont tellement inférieurs à ceux offerts dans les autres universités du groupe de comparaison qu’ils se retrouvent à l’extérieur du système de classement de 1 à 8 établies par l’étude.
 
Le classement de notre Université en dit long sur notre couverture d’assurance maladie et de soins dentaires. Au cours de la tournée d’écoute de l’APUO en 2019, lors de notre série de Forums de réflexion et d’action stratégique (FRAS) et dans nos Cafés virtuels qui se sont tenus plus tôt ce printemps pour discuter de l’impact de la pandémie de COVID-19 sur nos conditions de travail, les membres ont mentionné à de nombreuses reprises être préoccupé.e.s par les carences de cette couverture. Si le PSUO perd une partie de sa couverture de soins de santé et de soins dentaires, il deviendra plus difficile pour l’APUO et toute autre unité de négociation de l’Université d’Ottawa de négocier avec succès une amélioration de ses avantages sociaux en ces matières. De plus, nous ne voulons pas que nos collègues subissent une diminution de leur couverture uniquement pour qu’elle se rapproche de la nôtre. Négocier des avantages sociaux en matière de soins ne devrait pas être une course vers le bas, mais plutôt une occasion de soutenir l’amélioration de la santé globale et du bien-être de l’ensemble de notre communauté. Il convient de rappeler que, en janvier dernier, l’administration centrale a avancé qu’une telle amélioration est l’une de ses principales priorités dans le contexte de la crise de santé mentale que nous traversons.[3]
 
Allocation de retraite
 
Parmi ses propositions, l’administration centrale cherche à supprimer l’allocation de retraite pour tous les nouveaux/nouvelles employé.e.s du PSUO. L’introduction d’une « clause orphelin »[4] est profondément injuste et sèmerait la division au sein des membres du PSUO en créant deux classes de membres. Cela minerait le pouvoir de négociation du PSUO lors de futures négociations. En 2013, l’administration centrale a tenté de supprimer le même avantage social pour les nouveaux/nouvelles membres de l’APUO, une proposition qui nous avons rejetée. Si le PSUO perd cet avantage social, il est fort probable que l’administration centrale tente de servir la même médecine à d’autres unités de négociation, y compris la nôtre. 
 
Congé de maternité et congé parental
 
En 2017, le gouvernement fédéral a apporté des modifications à la loi sur l’assurance-emploi (AE), réduisant la période d’attente pour recevoir les cotisations d’assurance-emploi de deux semaines à une semaine. Comme les membres de l’APUO, les membres du PSUO reçoivent un supplément salarial pour le congé de maternité, ou le congé parental/d’adoption. Le délai d’attente raccourci pour recevoir les cotisations d’AE signifie que l’administration centrale économise 55 pour cent du salaire d’un.e membre en congé de maternité ou parental/d’adoption pendant une semaine supplémentaire. Cependant, l’administration centrale refuse de réinvestir ces économies pour payer jusqu’à 100 % des salaires des membres du PSUO ou offrir d’autres avantages sociaux. Pour les membres qui choisissent de prendre un congé parental ou d’adoption prolongé, l’administration centrale cherche à réduire ses prestations d’assurance-emploi supplémentaires de 21,7 %. 
 
Il est généralement reconnu que des inégalités existent à court et à long termes pour celles et ceux qui prennent des congés de maternité et des congés parentaux/d’adoption. En outre, de nombreuses femmes subissent des répercussions financières, car elles renoncent à un pourcentage de salaire pour prendre un congé de maternité ou parental et doivent composer avec des pertes financières à long terme. Qui plus est, beaucoup de femmes demeurent les principales dispensatrices de soins au-delà de la période de congé, souvent au détriment de leur carrière, ce qui entraine également des pertes financières.
 
Le maintien d’un congé de maternité/parental concurrentiel pour les employé.e.s est une question d’équité de genre. Nous sommes inquiets de voir l’administration centrale tenter de récupérer un avantage social conçu pour offrir des conditions de travail plus équitables aux employé.e.s ayant des responsabilités familiales. Si l’administration centrale y parvient, cela créera un précédent dommageable et aura probablement un impact très négatif sur les prochaines négociations collectives des autres syndicats sur le campus. 
 
Pourvoir les postes vacants
 
En septembre dernier, Jacques Frémont a envoyé une communication à la communauté universitaire au sujet d’un excédent financier de 91,8 millions de dollars. Dans sa communication, il mentionne les « retards dans l’embauche » comme facteur contribuant à cet excédent financier.[5] Selon un calcul du PSUO effectué en multipliant le nombre de postes laissés vacants pendant plus de 90 jours par leur salaire moyen (55 000 $), l’Université a économisé plus de 3,9 millions de dollars en salaires de membres PSUO au cours de la dernière année.  Pour mettre ce chiffre en perspective, la masse salariale totale des membres du PSUO est d’environ 92 millions de dollars.[6]
 
Bien que l’administration centrale puisse considérer le report à pourvoir les postes vacants au sein du PSUO comme une occasion de faire des économies financières, le PSUO et l’APUO y voient plutôt des services non rendus à la communauté. Ces postes vacants placent une charge de travail supplémentaire sur les épaules des autres membres du PSUO et sur celles des membres de l’APUO. L’APUO plaide depuis plusieurs années pour que les postes vacants au sein du PSUO soient pourvus. 
 
Le refus de l’administration centrale de s’y engager à la table de négociation peut être un signe que les pressions ressenties à la fois par les membres du PSUO et ceux de l’APUO concernant nos charges de travail et, plus largement, nos conditions de travail, persisteront. Les postes vacants au sein du PSUO et leurs répercussions sur nos conditions de travail ont été mentionnés à de nombreuses reprises par les membres de l’APUO lors de la Tournée d’écoute 2019, lors de nos FRAS, et durant nos Cafés virtuels.
 
Nous appelons nos membres à se joindre au Comité exécutif de l’APUO pour exprimer leur solidarité avec les membres du PSUO. Comme nous l’avons exprimé au Recteur Frémont dans notre plus récente lettre de soutien au PSUO, les membres du personnel de soutien sont des collègues avec lesquels nous travaillons quotidiennement. Nous savons tous et toutes à quel point ils et elles sont excellent.e.s, professionnel.le.s, dévoué.e.s et essentiel.le.s à l’exécution du mandat de notre Université. Leur travail doit être reconnu et accompagné d’une rémunération équitable, d’avantages sociaux complets et d’un grand respect. Alors que les membres du PSUO attendent une date pour un vote sur l’offre finale de l’administration centrale, nous encourageons les membres de l’APUO à exprimer leur soutien et leur solidarité au PSUO en tweetant à @psuossuo, en envoyant des courriels aux membres du PSUO qu’ils et elles connaissent, et en ramenant le hashtag #Respect utilisé lors de notre dernière ronde de négociations collectives sur Twitter.

 
[1] La Loi visant à préserver la viabilité du secteur public pour les générations futures est connu pour imposer une limite de salaire et de rémunération aux employé.e.s du secteur public. Elle présentement l’objet de plusieurs contestations judiciaires. 
[2] Assemblée législative de l’Ontario, projet de loi 124, Loi visant à préserver la viabilité du secteur public pour les générations futures, 2019, Note explicative.
[4] Une « clause orphelin » est une clause qui offrirait des conditions de travail moins avantageuses aux employé.e.s en fonction de leur date d’embauche.
[5] Le Cabinet du recteur a communiqué les résultats financiers 2018-2019 dans un courriel envoyé à la communauté universitaire le 30 septembre 2019 : https://secure.campaigner.com/csb/Public/show/ch3x-1dust8–mpdba-5l2vffp9
[6] L’analyse du rapport de février 2020 se trouve à la diapositive 37 de la présentation du Comité exécutif du PSUO le 26 mai 2020. Voir le lien suivant : http://www.psuo-ssuo.ca/fr-CA/negotiations.aspx 
 

Solidarité avec les communautés noires

L’Association des professeur.e.s de l’Université d’Ottawa (APUO) exprime sa solidarité avec les communautés noires du monde entier. Le meurtre de George Floyd par la police de Minneapolis et la mort de Regis Korchinski-Paquet à la suite d’une intervention policière à Toronto ont suscité une colère ancrée dans des siècles de racisme anti-noir, de colonialisme et de brutalité policière. 
 
Nous demandons à nos gouvernements provinciaux et fédéral de reconnaître que le secteur de l’éducation postsecondaire peut faire une meilleure place aux personnes noires, autochtones et racisées, et réaliser de nouveaux investissements dans nos universités et collèges afin d’atteindre cet objectif. Un système d’éducation postsecondaire universellement accessible améliorera la représentation des étudiant.e.s, des professeur.e.s, des bibliothécaires, des employé.e.s de soutien et des cadres supérieurs noirs, autochtones et racisés dans nos institutions, améliorera l’expérience éducative de tous et toutes, et aura un impact positif sur le plan de la recherche et de l’innovation. Le fondement colonial de nos institutions, combiné à la hausse constante des droits de scolarité, constitue un obstacle à une participation accrue des personnes noires, autochtones et racisées au milieu universitaire et à son enrichissement. Par extension, c’est l’ensemble du discours public qui s’en trouve appauvri.
 
L’APUO demande une fois de plus à l’administration centrale de l’Université de mettre en œuvre les dix demandes du caucus des personnes noires, autochtones et racisé.e.s de l’APUO énumérées dans une lettre du 16 juin 2019. Près d’une année entière s’est écoulée et très peu de progrès ont été réalisés dans la mise en œuvre de ces demandes. Pour devenir un espace plus sûr pour les étudiant.e.s et les travailleurs.euses noir.e.s, autochtones et racisé.e.s, notre Université doit reconnaître le racisme systémique présent sur le campus et s’y attaquer en mettant en œuvre les demandes formulées par ceux et celles affecté.e.s par cette forme de discrimination. 
 
Par la présente déclaration, l’APUO renouvelle son engagement à lutter contre le racisme anti-noir et le racisme visant les communautés autochtones et racisées.