Mise à jour des négociations – les propositions de l’administration centrale

Chères/chers membres,

Le 31 janvier 2018, l’APUO et les représentant.e.s de l’administration centrale de l’Université ont échangé toutes leurs propositions normatives en vue des négociations. Tel que mentionné dans la présentation envoyée dans notre précédente communication, l’administration centrale et l’APUO attendent une étude sur les avantages sociaux des universités comparables avant de déposer des propositions sur les salaires et les avantages sociaux. Une fois que les deux parties auront soumis leurs propositions, celles-ci seront partagées avec les membres de l’APUO.

Les propositions normatives de l’APUO sont disponibles dans leur intégralité, divisées en six thèmes :

  1. Assurer une gouvernance ouverte, transparente et équitable
  2. Créer des conditions de travail justes et équitables
  3. Améliorer la qualité de l’éducation
  4. Améliorer les conditions de travail des professeur.e.s à engagement spécial continu (PESC), des bibliothécaires et des professeur.e.s de langues
  5. Établir des négociations efficaces
  6. Mises à jour générales

Les membres peuvent lire les propositions complètes de l’administration centrale de l’Université ici. Voici un bref résumé des principaux changements proposés :

  • Modifier le langage de la C.C. pour permettre à l’administration centrale de l’Université d’augmenter les charges d’enseignement dans les unités académiques où la charge d’enseignement est inférieure à ce qu’elle était en 1992-1994.
  • Faire en sorte qu’il soit plus facile pour les doyen.ne.s de refuser les hausses salariales liées au progrès dans le rang (PDR).
  • Affaiblir les mécanismes de justice procédurale établis afin de faciliter l’imposition de mesures disciplinaires à l’encontre des membres de l’APUO.
  • Supprimer le langage qui oblige l’administration centrale à obtenir le consentement de l’APUO pour utiliser un nouvel instrument d’évaluation de l’enseignement, y compris la forme et la teneur des questionnaires d’évaluation de l’enseignement complétés par les étudiant.e.s.
  • Supprimer l’obligation pour le Sénat de respecter la C.C. et les procédures établies s’il décide d’évaluer un programme ou un.e membre.
  • Permettre à la/au bibliothécaire en chef de nommer un.e bibliothécaire invité.e sans consulter le Comité du personnel des bibliothécaires (CPB).
  • Exclure tous les membres vice-doyen.ne.s de l’unité de négociation.

L’APUO attend avec impatience de discuter des mesures visant à accroître l’équité et la diversité au sein du corps professoral et des bibliothécaires de l’Université. Dans le cadre de l’U15 (Regroupement des universités de recherche du Canada), l’Université d’Ottawa s’est engagée au printemps dernier à améliorer l’équité et la diversité dans le milieu de la recherche.

Si vous et votre unité académique souhaitez en savoir davantage sur les négociations collectives, le Comité exécutif de l’APUO serait heureux d’être invité à faire une présentation et en discuter avec vous. Vous pouvez nous joindre à l’adresse suivante : apuoco@uottawa.ca

Solidairement,

L’exécutif de l’APUO

Début Des Négociations Collectives

Chères/chers membres,

Le 31 janvier, l’APUO a amorcé le processus de négociations collectives avec l’employeur. L’équipe de négociations a déposé une série de propositions résumées dans le Powerpoint suivant.

Nous remercions tou.te.s les membres qui ont assisté à l’assemblée générale spéciale de lundi. Vos précieuses rétroactions et le mandat clair qui nous a été confié nous guideront durant la présente ronde de négociations.

Voici les membres de l’équipe de négociations collectives de l’APUO:

Michel Desjardins, Directeur administratif de l’APUO (Négociateur en chef)
Jean-Daniel Jacob, Premier vice-président, Comité exécutif de l’APUO (École des sciences infirmières)
Dalie Giroux, Agente universitaire, Comité exécutif de l’APUO (École d’études politiques)
Richard L. Hébert, membre du Conseil d’administration de l’APUO (Faculté de médecine)
Susan Spronk, Présidente, Comité exécutif de l’APUO (École de développement international et mondialisation)

Membres pour des sujets précis:

Paul Saurette, membre du Conseil d’administration de l’APUO (École d’études politiques)
Colin Montpetit, Dirigeant à titre individuel, Comité exécutif de l’APUO (Département de biologie)
Natasha Udell, Conseillère juridique de l’APUO

Si vous et votre unité académique souhaitez en savoir davantage sur nos propositions de négociations, le Comité exécutif de l’APUO serait heureux d’être invité à faire une présentation et en discuter. Vous pouvez nous joindre à l’adresse suivante : apuoco@uottawa.ca

Nous vous informerons des développements importants tout au long des négociations.

Solidairement,

L’exécutif de l’APUO

Bulletin Décembre 2017

Défaire le mythe selon lequel l’Université d’Ottawa a un déficit financier

Chaque année, l’administration centrale de l’Université d’Ottawa prétend faire face à des difficultés financières. Malgré cela, année après année, l’Université termine son exercice financier avec des excédents. En fait, au cours des neuf dernières années, l’Université a enregistré des excédents cumulatifs s’élevant à 347 millions de dollars.

L’APUO a analysé les états financiers vérifiés de l’Université d’Ottawa des 10 dernières années. Ces documents, préparés selon les normes comptables canadiennes, brossent un tableau de la situation financière réelle de l’Université sur la base des faits, des revenus et des dépenses vérifiés. Les états financiers vérifiés fournissent une analyse beaucoup plus objective des finances de l’université. Vous pouvez consulter une présentation sur les résultats de cette analyse ici.

Budgets vs. états financiers vérifiés

Selon l’administration centrale, l’Université a terminé la dernière année fiscale avec un déficit budgétaire de 5,1 millions de dollars (voir ici). Il est important de garder à l’esprit qu’un budget est une projection future des revenus et des dépenses prévues, qu’il n’est pas supervisé par un tiers et qu’il repose sur les seules estimations de l’administration centrale. Un budget n’est rien de plus qu’un document articulant les priorités d’une organisation, indiquant où seront allouées ses ressources financières.

La réalité est que les états financiers vérifiés de l’Université d’Ottawa indiquent un excédent de 48,6 millions de dollars (12,1 millions de dollars excluant les gains non réalisés) pour l’exercice financier de 2016-2017. Suite à une analyse des états financiers vérifiés, la seule conclusion raisonnable possible est que l’Université d’Ottawa est en excellente santé financière.

Une crise financière fabriquée

L’administration centrale est en train de fabriquer une crise financière. Cela lui donne un prétexte pour augmenter les frais de scolarité, imposer des coupes partout sur le campus et appliquer la ligne dure aux syndicats lors des négociations collectives.

Si l’administration centrale est vraiment préoccupée par sa situation financière, il existe des options alternatives à l’imposition d’un autre budget d’austérité. L’université pourrait réduire les dépenses d’acquisition de capital en ralentissant le rythme des constructions, ou en transférant certains des fonds affectés d’origine interne vers le budget opérationnel pour équilibrer ce dernier (ces options sont expliquées en détail dans la présentation).

Si vous souhaitez analyser les états financiers de l’Université d’Ottawa, ils sont disponibles ici.

Pour consulter les budgets de l’Université d’Ottawa, vous pouvez cliquer ici.

Mise à jour du Comité sur l’équité, la diversité et l’inclusion pour 2016-2017

L’Association des professeur.e.s de l’Université d’Ottawa (APUO) tient à remercier les membres du Comité sur l’équité, la diversité et l’inclusion (CÉDI), un comité composé de membres de l’APUO et de membres nommé.e.s par l’employeur, pour leur travail sur le dossier de l’équité et des pratiques d’embauche à l’Université d’Ottawa. Le mois dernier, le comité nous a fait part de la progression de ses travaux pour l’année académique 2016-2017.

Bien que la mise à jour souligne des éléments clés à améliorer en ce qui concerne la représentation et l’équité des genres, l’APUO tient à exprimer sa déception face au fait que l’employeur ait refusé au comité l’accès aux données concernant la représentation des minorités visibles, des autochtones et des personnes avec handicap. Malheureusement, l’APUO n’est pas surprise par le caractère incomplet des informations fournies au CÉDI et soupçonne qu’il s’agit d’une tactique de l’employeur pour dissimuler les iniquités sur le campus en ce qui a trait au manque de diversité au sein du corps professoral.

Nous exhortons l’employeur à mettre à la disposition du CÉDI les données relatives aux professeur.e.s de minorités visibles, aux professeur.e.s autochtones et aux professeur.e.s avec handicap. Il est crucial que ces données soient analysées afin d’identifier les lacunes concernant l’équité et l’inclusion sur le campus, ainsi que de trouver les moyens d’atteindre une représentation équitable au sein du corps professoral de l’Université d’Ottawa.

Alors que l’APUO se prépare pour les prochaines négociations collectives, nous estimons que les conclusions du CÉDI sont très importantes et sommes prêts à mettre de l’avant des solutions concrètes, avec l’employeur, afin d’en arriver à plus d’équité.

Vous trouverez ci-dessous un résumé des conclusions du CÉDI concernant l’équité hommes-femmes en termes de représentation, de rémunération et de temps pour la promotion.

Représentation des genres

La section 17.1.6.3 de la convention collective indique qu’une unité (département, faculté ou école) est considérée comme ayant une sous-représentation des femmes, ou une sous-représentation des hommes, si la proportion des femmes ou des hommes est inférieure à 40%.  En d’autres mots, pour les fins de l’analyse du CÉDI, l’équilibre hommes-femmes est considéré comme atteint si le pourcentage de femmes occupant des postes de professeures à temps plein dans une unité se situe entre 40% et 60%.

Voici les faits saillants de la mise à jour du CÉDI sur la représentation des genres dans chaque unité.

Faculté des Arts

Dans son ensemble, la représentation des femmes parmi les professeur.e.s à temps plein à la Faculté des Arts est de 44%. La représentation des femmes est de 25% au Département de linguistique, 27% à l’École de musique, 27% au Département de philosophie, 33% au Département de français et 37% au Département de communication. La représentation des genres est équilibrée dans les départements d’English, de géographie, d’histoire, d’études anciennes et de sciences des religions, de théâtre, à l’École de traduction et d’interprétation, ainsi qu’au Département de langues modernes où la représentation des femmes est respectivement de 40%, 41%, 42%, 43%, 44%, 45% et 50%. Il y a une sous-représentation des hommes au Département d’Arts visuels, à l’École des sciences de l’information et à l’Institut des langues officielles et du bilinguisme où 70%, 75% et 88% des professeur.e.s sont des femmes.

École de gestion Telfer

À l’École de gestion Telfer, les femmes sont sous-représentées avec 37% des postes de professeur.e.s à temps plein.

Faculté d’éducation

La représentation des genres est considérée comme équilibrée à la Faculté d’éducation, où 56 % des professeur.e.s sont des femmes.

Faculté de génie

À la Faculté de génie, les femmes sont sous-représentées avec seulement 21% des postes de professeur.e.s à temps plein. Les femmes représentent 15% des professeur.e.s à temps plein au Département de génie civil, 18% au Département de génie mécanique, 20% à l’École de science informatique et de génie électrique, et 38% au Département de génie chimique et biologique.

Faculté de médecine

À la Faculté de médecine, les femmes représentent 33% des professeur.e.s à temps plein. Les femmes sont sous-représentées au Département de biochimie, microbiologie et immunologie, ainsi qu’au Département de médecine cellulaire et moléculaire où elles représentent 24% et 25% des professeur.e.s à temps plein. La représentation des femmes au Département d’innovation en éducation médicale et à l’École d’épidémiologie et de santé publique est équilibrée à 50% et 58%.

Faculté des sciences de la santé

Il y a une sous-représentation globale des hommes à la Faculté des sciences de la santé, où les femmes représentent 65% des professeur.e.s à temps plein. À l’École des sciences de l’activité physique et à l’École des sciences de la nutrition, la représentation des genres est équilibrée, les femmes constituant 44% et 60% du corps professoral à temps plein. À l’École interdisciplinaire des sciences de la santé, à l’École des sciences infirmières et à l’École des sciences de la réadaptation, les hommes sont sous-représentés avec seulement 36%, 21% et 19% des postes de professeur.e.s à temps plein.

Common Law et Droit civil

Il y a une représentation équilibrée des genres à la Faculté de droit, section Common Law et section Droit civil, où 54% et 52% des professeur.e.s à temps plein sont des femmes.

Faculté des sciences sociales

45% des professeur.e.s à temps plein de la Faculté des sciences sociales sont des femmes. Elles sont sous-représentées au Département de science économique, à l’École supérieure d’affaires publiques et internationales, à l’École de développement international et mondialisation ainsi qu’à l’École d’études politiques, où elles représentent respectivement 24%, 31%, 32% et 36% du corps professoral à temps plein. À l’École de service social, à l’École d’études sociologiques et anthropologiques, à l’École de psychologie et au Département de criminologie, la représentation des genres est considérée comme équilibrée, les femmes y occupant respectivement 43%, 52%, 52% et 56% des postes de professeur.e.s à temps plein.

Faculté des sciences

Les femmes sont sous-représentées à la Faculté des sciences, ne formant que 22% du corps professoral à temps plein. Le Département de physique a la représentation de femmes la plus faible de l’ensemble de l’université à 9%. Au département de mathématiques et de statistique, au Département de chimie et sciences biomoléculaires, au Département de biologie et au Département des sciences de la Terre et de l’environnement, la représentation des femmes parmi les professeur.e.s à temps plein est respectivement de 22%, 25%, 26% et 29%.

Répartition des genres parmi les professeur.e.s à temps plein
Pourcentage de femmes par facultés et départements
Le tableau suivant a été préparé par le CEDI et comprend toutes les unités de l’Université d’Ottawa. Malheureusement, le CEDI n’a pas produit de version française du tableau.

Représentation des genres en relation au marché du travail

L’article 17.1.6.3 de la convention collective stipule qu’une unité qui n’a pas atteint un équilibre dans la représentation des genres devrait viser 5% de plus que la proportion de femmes ou d’hommes, selon le cas, sur le marché du travail. La proportion de femmes et d’hommes sur le marché du travail est normalement déterminée par le nombre de doctorats attribués par les universités canadiennes dans la discipline concernée au cours des cinq dernières années. Par exemple, si 23% des récent.e.s diplômé.e.s d’un doctorat au Canada sont des femmes, la fourchette cible pour les femmes selon le marché serait de 28% à 60%. Pour les programmes ou disciplines où les récent.e.s diplômé.e.s d’un doctorat dépassent 60%, l’objectif serait inférieur de 5% au marché du travail. Par exemple, si 93% des récent.e.s diplômé.e.s d’un doctorat en sciences infirmières sont des femmes, la fourchette cible pour les femmes serait de 40% à 88%.

Sur la base de ces critères, le CEDI a effectué une analyse plus approfondie de la représentation des genres au sein des départements qui n’atteignent pas le seuil de 40% évoqué ci-dessus.

Les départements suivants continuent d’être en deçà de l’objectif de 5% de plus que la proportion de femmes sur le marché du travail :

  • Département de physique
  • Département de linguistique
  • Département de chimie et sciences biomoléculaires
  • Département de biologie
  • Département des sciences de la Terre et de l’environnement
  • Département de science économique
  • Département de mathématiques et de statistique
  • École supérieure d’affaires publiques et internationales
  • Département de génie civil
  • Faculté de médecine
  • Département de français
  • Département de philosophie
  • École de musique
  • École d’études politiques
  • Département de science informatique et de génie électrique
  • École de gestion Telfer
  • Département de communication

L’École des sciences infirmières, l’Institut des langues officielles et du bilinguisme et le Département de génie chimique et biologique sont dans la fourchette cible pour la représentation des genres par rapport au marché du travail.

L’École interdisciplinaire des sciences de la santé, le Département des arts visuels, l’École des sciences de la réadaptation, l’Institut des études féministes et de genre, ainsi que l’École des sciences de l’information continuent d’avoir une sous-représentation des hommes par rapport au marché du travail.

Le tableau suivant a été préparé par le CEDI. Malheureusement, le CEDI n’a pas produit de version française du tableau.

Représentation de femmes par faculté et département par rapport aux récents titulaires de doctorat au Canada dans chaque discipline

Équité salariale

Selon l’analyse du CEDI, l’écart salarial a diminué à tous les rangs. Par contre, ce progrès ne tient pas compte de l’impact cumulatif de l’écart salarial hommes-femmes sur les salaires et les prestations de retraite. L’écart salarial hommes-femmes pour les professeur.e.s titulaires a diminué entre 1995 et 2016, passant de -9.4% en faveur des hommes à -2.3%. Quant aux professeur.e.s agrégé.e.s, l’écart est passé de -9.4% en faveur des hommes en 1995 à -1.2% en 2016. L’écart salarial a favorisé les femmes seulement lorsqu’il y avait autant ou plus de femmes dans un département donné.

Écart lié à la promotion

Si l’on considère le temps moyen pour la promotion de professeur.e adjoint.e à professeur.e agrégé.e, l’écart s’est rétréci de 1 an et 10 mois de plus pour les femmes en 2001 à 11 mois en 2004. En ce qui concerne le temps moyen pour passer du rang de professeur.e. agrégé.e à professeur.e titulaire, le CEDI note une différence importante à la Faculté d’éducation, où les femmes peuvent attendre 9 ans et 7 mois de plus que les hommes pour leur promotion. À la Faculté de médecine, toujours pour une promotion d’agrégé.e à titulaire, les femmes attendent 6 ans de plus que les hommes. En contrepartie, à la Faculté des sciences, les femmes sont promues de professeure agrégée à professeure titulaire 3 ans et 6 mois plus tôt que les hommes.

Nous espérons que vous trouverez ce bulletin utile. Pour plus de renseignements, vous pouvez consulter notre site web au www.apuo.ca, nous joindre par courriel ou nous téléphoner au 613-230-2659