COVID-19: Mise à jour et recommandations, 23 mars 2020

Chères/chers membres,
 
Ce bulletin présente une mise à jour concernant les négociations de lettres d’entente avec l’administration centrale et offre des recommandations pour les sessions d’hiver et de printemps/été.
 
Lettres d’entente
 
Depuis le 17 mars, l’APUO a proposé six lettres d’entente[1] à l’administration centrale sur les enjeux suivants :
 

  1. Les conditions d’enseignement et d’apprentissage pour le reste de la session d’hiver 2020.
     
  2. Les évaluations de cours par les étudiant.e.s pour la session d’hiver 2020 : l’APUO demande que les données des évaluations de cours pour cette session soient détruites.
     
  3. Les congés universitaires de la session d’hiver 2020 : l’APUO demande que les membres qui sont en congé universitaire du 1er janvier au 30 juin 2020 se voient remettre leurs années créditées pour ce congé.
     
  4. Les processus relatifs aux relations de travail : l’APUO demande que les parties fassent preuve de flexibilité au sujet des délais prescrits dans la convention collective concernant les processus de griefs, les situations disciplinaires, et les plaintes et enquêtes relatives aux droits humains
     
  5. Les processus relatifs aux demandes de permanence et de promotion : l’APUO demande a) que les parties se rencontrent pour clarifier la manière dont les activités des membres durant la période de pandémie seront évaluées; et b) que tous les membres non permanents se voient accorder une année pré-permanence additionnelle.  
     
  6. Les équipements et supports informatiques : l’APUO demande a) que l’employeur fournisse du financement pour que les membres qui ne possèdent pas un ordinateur portable ou un équipement informatique adéquat à la maison puissent l’acheter; et b) que l’employeur fournisse du financement pour rembourser aux membres leurs dépenses informatiques (fournitures, accès Internet, etc.). 

 
Concernant la première lettre d’entente, elle précisait qu’il appartient aux membres de l’APUO de déterminer comment compléter leurs cours et évaluer leurs étudiant.e.s, y compris mais sans se limiter à : (i) décider s’il convient ou non de donner en tout ou en partie leurs dernières séances de cours via internet; (ii) décider s’il convient ou non de modifier la structure de l’évaluation – y compris les examens finaux et l’attribution d’une note Succès/Échec pour les cours. Or, l’administration centrale a refusé notre proposition. Elle a préféré confier aux exécutifs facultaires le soin de décider en ces matières, de sorte que la situation actuelle en est une de forte asymétrie des conditions d’enseignement et d’apprentissage entre les différentes facultés pour le reste de la session d’hiver 2020. 
 
Nous souhaitons négocier avec l’administration centrale au sujet des cinq autres lettres d’entente que nous lui avons proposées, mais quatre d’entre elles sont jusqu’à présent demeurées sans réponse. Nous vous informerons de l’évolution de la situation au cours des prochains jours.
 
 
Recommandations pour le reste de la session d’hiver 2020
 
Suite au refus de notre proposition de lettre d’entente sur les conditions d’enseignement et d’apprentissage par l’administration centrale, nous réitérons les recommandations transmises dans notre bulletin du 19 mars :
 

  1. Interprétez les directives de vos facultés respectives à la lumière de la convention collective, notamment les articles 9 (Liberté universitaire) et 22.2.3.1(Dispositions particulières à certaines formes d’enseignement). En cas de doute, n’hésitez pas à nous consulter.
     
  2. Vous n’êtes pas tenus de créer des cours en ligne et à distance.
     
  3. Vous n’avez pas à adopter une définition particulière ou étroite de ce que signifie l’enseignement « à distance », ni à vous astreindre à une reddition de compte particulière à votre décanat ou votre direction d’unité concernant les décisions que vous prenez à cet égard.
     
  4. Vous pouvez exercer toute la marge de manœuvre requise dans le choix des méthodes d’enseignement, dans l’adoption et l’amendement de formules d’évaluation appropriées, et quant au format de livraison de l’enseignement.
     
  5. La liberté académique et le bon jugement professionnel sont des guides essentiels lorsqu’il s’agit de déterminer les modalités relatives à l’achèvement des cours enseignés dans le respect des droits des étudiant.e.s et des normes professionnelles en vigueur dans vos disciplines.
     
  6. Ne mettez pas en danger votre santé et votre bien-être, ne vous demandez pas l’impossible. Ni vous, ni vos étudiant.e.s, ni l’Université ne seront bien servis si vous vous épuisez. Nous voulons tous et toutes être à la hauteur de la situation exceptionnelle que nous traversons, mais cela veut aussi dire qu’il importe de reconnaître et d’accepter que la fin de la session d’hiver 2020 ne sera probablement pas, sur le plan de la qualité de l’expérience d’enseignement et de l’expérience d’apprentissage, l’égal de ce qu’elle est en temps normal. 

 
Recommandations en vue de la session de printemps/été 2020
 
Dans l’état actuel des choses, il ne serait pas surprenant que l’administration centrale annonce sous peu que tous les cours de la session de printemps/été 2020 seront offerts en ligne et à distance. Nous avons d’ailleurs appris que certain.e.s d’entre vous ont reçu, de la part de leur décanat ou de leur direction d’unité, une demande de convertir leur(s) cours de la session printemps/été 2020 en cours en ligne et à distance.
 
Voici nos recommandations à ceux et celles qui ont une charge d’enseignement prévue à la session printemps/été 2020 :
 

  1. Si vous êtes disposé.e à convertir votre/vos cours en cours en ligne et à distance, nous vous recommandons de communiquer dès maintenant avec votre doyen.ne et votre directeur.trice d’unité pour obtenir l’assurance (a) que le nombre maximum d’inscriptions de votre/vos cours ne sera pas revu à la hausse; (b) que vous aurez droit à un.e assistant.e (contrat de 130 heures) par cours dont la tâche principale sera de vous aider à procéder à la conversion.
     
  2. Si vous ne souhaitez pas convertir votre/vos cours en cours en ligne et à distance, nous vous recommandons de communiquer dès maintenant avec votre doyen.ne et votre directeur.trice d’unité afin de les informer que vous ne consentez pas à donner votre/vos cours de la session printemps/été 2020 en ligne et à distance (en vertu de l’article 22.2.3.1 de la convention collective) et que vous demandez que ce ou ces cours soient déplacés à la session d’automne 2020 ou la session d’hiver 2021, selon votre préférence.

 
Si vous n’avez pas de charge d’enseignement prévue à la session printemps/été 2020 mais que vous êtes disposé.e à convertir certains cours en cours en ligne et à distance et à les offrir lors de cette session, nous vous recommandons de communiquer dès maintenant avec votre doyen.ne et votre directeur.trice d’unité afin de les en informer. Nous vous recommandons également d’obtenir l’assurance (a) que le nombre maximum d’inscriptions de votre/vos cours sera raisonnable; (b) que vous aurez droit à un.e assistant.e (contrat de 130 heures) par cours dont la tâche principale sera de vous aider à procéder à la conversion.
 
N’hésitez pas à communiquer avec nous si besoin est.
 
L’exécutif de l’APUO

 
[1] Une lettre d’entente peut être définie de la manière suivante: il s’agit d’une entente qui sort du cadre de la convention collective et qui souvent supplante ou élargit des articles de la convention collective. Les lettres d’entente ne suivent pas la trajectoire d’une convention collective et doivent être renouvelées par les parties au moment de leur date d’expiration.

Trimestre d’hiver 2020 – COVID-19

Chères/chers membres de l’APUO, 
 
Le 13 mars dernier, le recteur Jacques Frémont annonçait qu’« à compter du mercredi 18 mars 2020, tous les cours et laboratoires devant avoir lieu en personne ce trimestre (hiver 2020) seront offerts à distance et en ligne ». Dans le contexte de cette décision et des problèmes majeurs qu’elle entraîne pour les membres de la communauté universitaire, notamment les étudiant.e.s et les professeur.e.s, nous tenons à informer les membres de l’APUO que :

  1. Le 17 mars, l’APUO a soumis à l’employeur quatre lettres d’entente par lesquelles, si elles étaient signées par les parties, seraient reconnues et assurées, malgré les circonstances exceptionnelles, les droits et responsabilités des membres de l’APUO dans le cadre de leurs fonctions. Parmi les lettres les plus urgentes, l’une précise qu’il appartient aux membres de l’APUO de déterminer comment compléter leurs cours et évaluer leurs étudiant.e.s, y compris mais sans se limiter à : (i) décider s’il convient où non de donner en tout ou en partie leurs dernières séances de cours via internet; (ii) décider s’il convient ou non de modifier la structure de l’évaluation – y compris les examens finaux et l’attribution d’une note Succès/Échec pour les cours. Le 19 mars, nous sommes encore à négocier avec l’administration centrale les termes de cette proposition de lettre d’entente.

 

  1. Sachez aussi que la liberté académique et le bon jugement professionnel sont encore les meilleurs guides lorsqu’il s’agit de déterminer les modalités relatives à l’achèvement des cours enseignés dans le respect des droits des étudiant.e.s et des normes professionnelles en vigueur dans nos diverses disciplines. Qui plus est, les membres de l’APUO n’ont pas à adopter une définition particulière ou étroite de ce que signifie l’enseignement « à distance », ni à s’astreindre à une reddition de compte particulière à leurs décanats respectifs concernant les décisions qu’elles et ils prennent à cet égard.

 

  1. Nous invitons nos membres à consulter leur convention collective, notamment les articles 9 (Liberté universitaire) et 22.2.3.1(Dispositions particulières à certaines formes d’enseignement). En cas de doute, nous vous invitons à nous consulter.

 
Ainsi, (i) vous n’êtes pas tenus de créer des cours en ligne si vous jugez que cela ne convient pas à votre enseignement; et (ii) vous pouvez exercer toute la marge de manœuvre requise dans le choix des méthodes d’enseignement, dans l’adoption et l’amendement de formules d’évaluation appropriées, et quant au format de livraison de l’enseignement.
 
En résumé, nous vous encourageons à exercer, dans les décisions que vous prendrez pour l’achèvement des cours de la session d’hiver – et éventuellement pour la préparation des cours des sessions de printemps et d’été si les circonstances exceptionnelles que nous connaissons se prolongent – vos pleins droits, garantis par la convention collective.
 
Dans ces circonstances exceptionnellement difficiles, nous tenons à réitérer notre pleine confiance en votre jugement professionnel et à vous assurer de notre appui inconditionnel. N’hésitez pas à communiquer avec nous.
 
L’exécutif de l’APUO
 

La santé mentale à l’Université d’Ottawa

Avant de débuter notre analyse des défis liés à la santé mentale à l’Université d’Ottawa, l’APUO souhaite présenter ses plus sincères condoléances à ceux et celles qui connaissaient l’un.e des cinq étudiant.e.s qui se sont enlevés la vie au cours des derniers mois.  Nous encourageons les membres qui cherchent un soutien en cette période difficile à communiquer avec les ressources disponibles, notamment le Programme d’aide aux employés et à leur famille.  
 
Nous invitons également les membres à communiquer au Service de police de Gatineau tout renseignement qu’ils pourraient avoir sur la localisation de Jonathan Blanchette, un étudiant porté disparu depuis jeudi, en composant le (819) 246-0222.
 
Au cours des derniers mois, cinq étudiant.e.s de l’Université d’Ottawa se sont enlevés la vie. Ces tristes événements mettent en lumière un problème grave, tant sur notre campus que dans l’ensemble de notre société. En réponse aux demandes des médias à ce sujet, l’administration centrale affirme en faire « beaucoup »[1] pour s’assurer que des services adéquats sont mis en place pour répondre aux besoins des étudiant.e.s en détresse. Un excédent financier de 91,8 millions de dollars, une pénurie de ressources en santé mentale, ainsi qu’une étudiante en détresse expulsée de sa résidence offrent un portrait différent de la situation. Les témoignages des étudiant.e.s et du personnel de l’Université révèlent également autre chose de la réalité de la santé mentale sur le campus.
 
Le mois de janvier a été marqué par la 7ème édition de la Semaine du mieux-être de l’Université d’Ottawa. Tenue du 20 au 24 janvier, la Semaine du mieux-être a offert des séances de zoothérapie, des cours de yoga et de méditation, et fait la promotion de son programme d’aide financière et du Service d’appui au succès scolaire (SASS), entre autres événements. Bien qu’utiles, ces ressources ont tendance à aborder les enjeux liés à la santé mentale sur le campus comme des enjeux de nature purement individuelle et à négliger leurs composantes structurelles et systémiques, qu’il s’agisse de la pression associée à la hausse des droits de scolarité, du fait que le SASS fonctionne au-delà de ses capacités, des mauvais ratios étudiant.e.s-professeur.e et étudiant.e.s-bibliothécaire, ou de la charge de travail croissante des professeur.e.s, des bibliothécaires et du personnel de soutien. La santé mentale ne peut être isolée de son contexte.[2] Considérant les excédents financiers cumulés au cours de la dernière décennie, il est clair pour l’APUO que l’administration centrale peut et doit revoir son approche aux questions de santé mentale. 
 
L’an dernier, pendant la tournée d’écoute de l’APUO, des membres de diverses facultés ont mentionné que leur charge de travail croissante a un impact négatif sur leur santé mentale et physique. En plus des défis associés à leur charge de travail croissante, les membres ont exprimé de graves préoccupations quant au bien-être de leurs étudiant.e.s, constatant une croissance du nombre de demandes d’accommodements universitaires et du nombre d’étudiant.e.s qui semblent en détresse dans leurs groupes (de plus en plus nombreux). Le manque de ressources sur le campus et les longues listes d’attente pour voir des professionnel.le.s en santé mentale sont aggravés par la couverture limitée pour les services de santé mentale, tant dans le régime d’assurance maladie des étudiant.e.s que dans l’ensemble des avantages sociaux des employé.e.s.
 
Depuis plusieurs années déjà, les étudiant.e.s et les membres de l’APUO réclament davantage de ressources pour répondre aux besoins de notre communauté en matière de santé mentale. L’automne dernier, l’APUO a communiqué avec les responsables de la Semaine du mieux-être pour proposer une série d’ateliers « Connaissez vos droits » pour les membres qui pourraient avoir besoin d’accommodements au travail. Notre offre a été rejetée car « elle ne s’inscrivait pas sous l’un des sept piliers de la Semaine du mieux-être », révélant ainsi la perspective étroite de notre institution face aux défis de santé mentale sur le campus.  
 
Nous voulons aussi exprimer notre inquiétude quant au fait que la Semaine du mieux-être sur le campus a été suivie d’une exposition d’une semaine tenue par un groupe associé à l’Église de Scientologie et intitulée « Psychiatrie : une industrie de la mort ». Les étudiant.e.s ont d’ailleurs organisé des manifestations et exprimé leurs inquiétudes quant au caractère pseudo-scientifique de l’exposition, craignant en outre une stigmatisation accrue de ceux et celles qui ont reçu des diagnostics de troubles de santé mentale et qui ont besoin de thérapie ou de médicaments sur ordonnance. L’APUO est préoccupée par le fait que l’administration centrale ait autorisé la tenue de cette exposition – particulièrement dans le contexte actuel – et l’invite à considérer les conséquences liées à l’accueil d’une telle exposition sur un campus universitaire.
 
La Gazette de l’Université d’Ottawa annonçait le 28 janvier que le « recteur a mandaté Jill Scott, provost et vice-rectrice aux affaires académiques […] de présider un nouveau comité consultatif sur la santé mentale. Elle entamera également une tournée du campus pour recueillir les commentaires des membres de la communauté ». Nous saluons cette initiative et nous encourageons la provost à prendre tout le temps nécessaire à un exercice aussi important. La tournée d’écoute de l’APUO a tenu une trentaine de rencontres dans les unités académiques et duré près d’un an. Il est difficile d’imaginer qu’une tournée d’écoute de toutes les parties prenantes sur le campus puisse faire moins que cela. 
 
L’APUO se joindra au syndicat étudiant et à d’autres syndicats du campus dans les prochaines semaines afin d’élaborer une liste de revendications à présenter à l’administration centrale, et de discuter de nos propres initiatives relatives à la santé mentale sur le campus.
 
Vous pouvez trouver une critique de la Semaine du mieux-être de l’Université d’Ottawa publiée dans le journal étudiant La Rotonde. 
 
Pour une liste de ressources en santé mentale à partager avec les étudiant.e.s qui pourraient être à la recherche de soutien, veuillez consulter le lien suivant.

 
[1] Elizabeth Payne pour le Ottawa Citizen, After four student suicides, uOttawa group demands better mental health services, 12 décembre 2019 (traduction de l’APUO)
[2] Le rapport du Groupe d’action sur la santé mentale et le mieux-être, publié en janvier, se caractérise également par une perspective étroite qui fait trop peu de cas des dimensions structurelles et systémiques des questions de santé mentale.

Conférence de l’ACPPU sur l’équité

L’APUO est heureuse d’appuyer la participation de ses membres à la Conférence de l’ACPPU sur l’équité, qui aura lieu à Ottawa les 21 et 22 février 2020. L’APUO remboursera les frais d’inscription de huit participant.e.s. Les participant.e.s seront tenu.e.s de participer à l’entièreté de la conférence et de fournir des pièces justificatives pour les dépenses encourues.
 
En offrant ce financement, l’APUO souhaite renforcer la capacité de ses membres à promouvoir l’équité dans le milieu académique. L’APUO rencontrera les participant.e.s après la conférence pour discuter des moyens de renforcer et de faire progresser nos objectifs en matière d’équité, à savoir l’accroissement de la représentation des femmes, des Autochtones, des personnes en situation de handicap, des minorités visibles et des membres de la communautés LGBTQ2+ à l’Université d’Ottawa.

Veuillez consulter la page web de la conférence de l’ACPPU pour plus de détails. Nous invitons les personnes intéressées à nous envoyer un message de 150 à 200 mots résumant les raisons pour lesquelles elles souhaitent participer à apuoco@uottawa.ca au plus tard le 31 janvier 2020. 

L’excédent financier record de l’Université d’Ottawa et son impact

Le 30 septembre dernier, les membres de l’APUO ont reçu une communication du recteur Frémont annonçant un excédent financier de 91,8 millions de dollars pour l’année 2018-2019. Cet excédent des revenus sur les dépenses est un nouveau record pour l’Université d’Ottawa, dépassant de 22 millions de dollars le record précédent de 69,8 millions de dollars en 2017-2018, soit une augmentation de 31 pour cent. Il n’y a vraiment pas de quoi célébrer face à un tel bilan. Si les membres de l’APUO doivent composer avec une charge de travail accrue et des ressources insuffisantes pour mener à bien les missions d’éducation et de recherche de notre établissement, c’est largement en raison des politiques austéritaires de l’administration centrale ayant mené à ce triste record présenté comme de la saine gestion.  
 
L’impact sur notre charge de travail
 
Dans sa communication sur les résultats financiers de l’Université, Jacques Frémont mentionne les « retards dans l’embauche de personnel » comme facteur ayant contribué à cet excédent financier. L’APUO s’étonne que le retard dans l’embauche du personnel universitaire soit présenté comme un facteur positif. Cela illustre une fois de plus que l’administration centrale est déconnectée de la situation à laquelle nous faisons face, ce qui renforce l’importance pour les membres de l’APUO de continuer à se mobiliser sur l’enjeu de la charge de travail. Bien que nous ayons soulevé la question de notre charge de travail croissante à maintes reprises dans des pétitions, des lettres et des réunions, le message du recteur Frémont fait encore l’impasse sur la nécessité d’adopter une nouvelle approche budgétaire visant à renverser la tendance de plus en plus marquée à une détérioration de nos conditions de travail, lesquelles contribuent largement aux conditions d’apprentissage des étudiant.e.s. 
 
Bien qu’une augmentation du plancher des emplois APUO contribuerait certainement à alléger la charge de travail des membres actuels, combler les postes vacants APUO et ceux du personnel de soutien (PSUO) contribuerait déjà considérablement à améliorer nos conditions de travail et les conditions d’apprentissage des étudiant.e.s. Tel que mentionné par le PSUO dans un bulletin de mise à jour sur ses négociations en septembre« le message que nous transmettons à l’Université est que le nombre de postes vacants, abolis et contractuels a considérablement augmenté au cours des deux dernières années, contribuant ainsi à accroître le niveau de stress des employés actuels, ce qui affecte négativement l’expérience étudiante ». De plus, lors d’une assemblée extraordinaire tenue le 17 octobre, le PSUO soulignait que l’excédent de 91,8 millions de dollars de l’Université est équivalent à la masse salariale totale des membres du PSUO. Il va sans dire que l’administration centrale pourrait se permettre de pourvoir les postes vacants – qu’elle budgète chaque année – et de créer de nouveaux postes PSUO et APUO pour répondre aux préoccupations entourant les charges de travail croissantes et leurs répercussions sur le bien-être et la santé du personnel universitaire. Une partie de l’excédent financier de 91,8 millions de dollars aurait pu être dépensée pour améliorer les ratios étudiant.e.s/professeur.e et étudiant.e.s/bibliothécaire, ainsi que pour mettre en place des services d’appui additionnels pour les étudiant.e.s.
 
Le budget de l’Université : un problème de priorités
 
L’administration centrale a un sérieux problème de priorités. Alors qu’elle tarde à pourvoir les postes vacants et refuse la création de nouveaux postes APUO et PSUO, on constate une masse salariale croissante chez les cadres supérieurs et intermédiaires. Entre 2009 et 2016, le ratio cadres supérieurs et intermédiaires / étudiant.e.s a plus que doublé, passant de 9,8 cadres pour 10 000 étudiant.e.s à 21,2 cadres pour 10 000 étudiant.e.s.[1]  Si l’administration centrale peut justifier une telle croissance pour les postes de cadres supérieurs et intermédiaires, elle peut se permettre d’allouer davantage de ressources pour embaucher des personnes qui contribuent directement à l’expérience étudiante, à savoir les professeur.e.s, les bibliothécaires et les membres du personnel de soutien.  
 
Comme à chaque année, l’administration centrale conclut sa communication par un prélude à l’austérité en prévoyant un déficit opérationnel de 17,4 millions $ pour l’année en cours. En adoptant un budget avec la méthode de caisse modifiée[2] au lieu d’un budget établi avec les normes comptables canadiennes[3], l’administration centrale prévoit une fois de plus retenir des ressources des facultés, de la bibliothèque et des services étudiants. Avec plus d’un demi-milliard de dollars d’excédents cumulatifs depuis 2007 (521,26 millions de dollars plus précisément), l’APUO sait très bien que l’administration centrale peut se permettre d’embaucher plus de professeur.e.s, de bibliothécaires et de personnel de soutien, une option largement appuyée par les étudiant.e.s et les travailleurs.euses de l’Université. Cependant, nos priorités ne sont pas reflétées dans le budget 2019-2020 adopté par le Bureau des gouverneurs, ni dans le discours de l’administration centrale. 
 
Excédents/déficits de l’Université d’Ottawa
 

Budget
États financiers (caisse standard)
Comptabilité de caisse modifiée Comptabilité de caisse standard
Année financière 2016-2017

$4.9M déficit opérationnel

$16M excédent

$48.6M excédent
Année financière 2017-2018

$4.6M déficit opérationnel

$15M excédent

$69.8M excédent
Année financière 2018-2019

équilibré (opérationnel) 

Non publié

$91.8M excédent
Année financière 2019-2020

$17.4M déficit opérationnel

$22.2M excédent

À déterminer

 
Ces excédents financiers successifs, jumelés à nos conditions de travail de plus en plus difficiles, mettent en évidence la nécessité d’adopter un modèle de gouvernance plus collégial au sein de notre institution. Nous sommes d’avis que le Bureau des gouverneurs, formé principalement de membres externes, est déconnecté de la réalité à laquelle sont confronté.e.s les étudiant.e.s et les travailleurs.euses du campus. Depuis des années, étudiant.e.s, professeur.e.s, bibliothécaires et personnel de soutien réclament davantage de ressources afin de mieux nous acquitter de nos missions d’éducation et de recherche, et d’enrichir l’expérience étudiante. Toutefois, en raison de notre modèle de gouvernance actuel, les priorités des principales parties prenantes de l’Université sont ignorées. 
 
Pour votre information, voici quelques références à des communications antérieures de l’administration centrale annonçant des mesures d’austérité :

  • En mai 2015, l’administration centrale a « adopté une série de mesures visant à réduire les dépenses de 10,4 millions de dollars, à limiter la croissance des dépenses et à réduire un certain nombre de coûts non récurrents ».[4]   
  • En mai 2016, l’administration centrale met en œuvre de nouvelles mesures structurelles et ponctuelles de réduction des coûts comprenant « une diminution permanente de 2% des budgets de base des facultés et des services ».[5]   
  • En octobre 2016, l’administration centrale détaille certaines mesures déjà annoncées, dont « la suspension des projets de rénovation et la contribution des facultés et des services à hauteur de 10% de leur surplus accumulé ».[6]  
  • En décembre 2016, l’administration centrale met en œuvre de nouvelles mesures de réduction des coûts : « Les projets de construction et de rénovation sont suspendus, sauf si la sécurité ou les obligations légales l’exigent ; toutes les dépenses discrétionnaires, telles que les déplacements, seront limitées ; un gel du recrutement pour tous les postes administratifs et de soutien à contrat ou honoraires, sauf dans de rares cas approuvés par le vice-recteur concerné. Le gel de l’affichage des postes externes et de l’embauche externe pour combler des postes temporaires ou permanents de personnel administratif ou de soutien ; aucun rajustement salarial rétroactif lorsque les postes sont évalués ou reclassés ; aucune reclassification de postes jusqu’à nouvel ordre, sauf pour les réorganisations d’unités déjà approuvées ».[7]
  • En mai 2017, l’administration centrale met en œuvre de nouvelles mesures de réduction des coûts afin de réduire les dépenses pour un total de 22 millions de dollars.[8]
  • En septembre 2019, l’administration centrale déclare que l’excédent financier était en partie attribuable à des « retards dans l’embauche ».[9]

[1] Données tirées de la Sunshine List par REGI Consulting, “Notes about uOttawa’s Draft of and Executive Compensation Program”, février 2018.
[2] Les normes comptables de caisse modifiée tiennent seulement compte de l’argent encaissé sans tenir compte des comptes recevables ou des autres sources de revenues prévues au moment d’établir un budget.
[3] Les normes comptables canadiennes tiennent compte à la fois des fonds encaissés ainsi que toutes autres sources de revenu et des comptes recevables lors de l’établissement d’un budget.
[4] 26 mai 2015, courriel de la part du vice-recteur aux ressources
[5] https://www.uottawa.ca/financial-resources/financial-planning/sites/www.uottawa.ca.financial-resources.financial-planning/files/note_de_service_budget_2016-2017_en_003_0.pdf
[6] 11 octobre 2016, courriel de la part du vice-recteur aux ressources
[7] https://secure.campaigner.com/csb/Public/show/do2an–b42t0-5l2vffx2
[8] https://secure.campaigner.com/csb/Public/show/ez27t–bt2qz-5l2vaz03
[9] https://secure.campaigner.com/csb/Public/show/ch3x-1dust8–mpdba-5l2vffp9

Profilage, fichage et harcèlement anti-Noir.e.s sur le campus

Chères/chers membres,
 
Le 14 septembre dernier, un étudiant et employé noir de l’Université a fait l’objet de fichage de la part d’un agent de sécurité alors qu’il entrait dans sa résidence universitaire. Il s’agit du deuxième incident de fichage connu à se produire sur le campus en quatre mois. Nous condamnons vigoureusement le fichage de Wiliston Mason, et nous exhortons l’administration centrale à mettre un terme à cette pratique discriminatoire. De plus, nous demandons à l’administration centrale de mettre en œuvre les dix revendications présentées dans la lettre du Caucus des noir.e.s, des autochtones, et des personnes racisées de l’APUO publiée le 16 juin dernier, et de rendre publics l’ordre du jour et les procès-verbaux du Comité du recteur pour un campus exempt de discrimination. 
 
Suite à l’incident de fichage qui s’est produit le 11 juin 2019, l’administration centrale a commandé une enquête externe qui a conclu que les agents du service de protection du campus qui avaient demandé à Jamal Koulmiye-Boyce de présenter une pièce d’identité ont fait du profilage racial et que la réponse du Service de protection n’était « ni proportionnelle ni raisonnable dans les circonstances ».[1]  Le rapport souligne également la nécessité pour les agent.e.s des services de protection de recevoir « une formation nuancée et mise à jour régulièrement sur les questions relatives à la race, y compris la discrimination raciale ».[2] Nous exhortons l’administration centrale à fournir les ressources nécessaires pour s’assurer que cette formation soit livrée à tous les agent.e.s fournissant des services de sécurité sur notre campus. 
 
Depuis l’incident du 11 juin, la Politique 33 – qui autorise les agent.e.s des services de protection à demander une preuve d’identité aux personnes sur le campus – a été révisée et des directives provisoires sur son interprétation ont été émises. Les directives provisoires permettent de continuer d’exiger des pièces d’identification des membres de la collectivité dans des circonstances particulières. Toutefois, l’interprétation de ces circonstances est toujours laissée à la discrétion des agent.e.s des services de protection et, de ce fait, ouvre la porte à d’autres incidents de profilage racial. L’APUO n’est pas satisfaite des directives intérimaires et demande instamment à l’administration centrale de mettre un terme à la pratique du fichage.
 
Le profilage racial, le fichage et le harcèlement des personnes noir.e.s, autochtones et racisé.e.s sont inacceptables et n’ont pas leur place à l’Université d’Ottawa. La Commission ontarienne des droits de la personne et la Cour supérieure de l’Ontario ont, par l’entremise de plusieurs décisions, qualifié d’illégale et d’inconstitutionnelle la pratique du fichage de rue. L’APUO ne voit donc pas pourquoi cette pratique devrait être encore possible, de quelque manière que ce soit, sur le campus.
 
À la suite de l’incident de fichage du 11 juin, le Bureau du recteur a mis sur pied un comité pour un campus exempt de discrimination. L’APUO s’inquiète de la manière très opaque dont ce comité fait son travail. Ce comité ne dispose pas d’une représentation adéquate des diverses parties prenantes, ne tient pas de réunions publiques et ne rend pas disponibles ses ordres du jour et procès-verbaux. Or, l’APUO est d’avis que les membres de notre communauté qui sont confrontés au racisme ont les perspectives les plus pertinentes pour s’attaquer au racisme systémique sur le campus. En fait, plusieurs de ces membres ont déjà pris le temps de réfléchir au racisme dans notre établissement et ont soumis à l’administration centrale des demandes qui pourraient favoriser un environnement plus sûr et plus inclusif pour les étudiant.e.s et les travailleurs.euses noir.e.s, autochtones et racisé.e.s. Le syndicat étudiant de l’Université d’Ottawa (SÉUO), la Black Student Leaders Association (BSLA) et plusieurs autres groupes d’étudiant.e.s ont fait écho à plusieurs de ces demandes, indiquant un assez large consensus parmi les personnes noires, autochtones et racisées de notre communauté sur les mesures qui pourraient être prises pour lutter contre le racisme systémique à l’Université d’Ottawa. Nous exhortons l’administration centrale à mettre en place un processus de consultation inclusif et transparent et d’écouter ces voix  

Nous vous invitons à prendre connaissance et à signer la lettre lancée par quelques membres de l’APUO en réponse à l’incident de fichage de Wiliston Mason le 14 septembre dernier. La lettre sera envoyée au recteur Frémont le mardi 15 octobre à 15h.

 
[1] CODJOE, Esi, Investigation Report, University of Ottawa, June 12, 2019 Protection Services Incident, Turnpenney Milne LLP, p.33 (citation traduite par l’APUO)
[2] CODJOE, Esi, Investigation Report, University of Ottawa, June 12, 2019 Protection Services Incident, Turnpenney Milne LLP, p.36 (citation traduite par l’APUO)
 

Consultation provinciale concernant les membres de 65 ans et plus

Au printemps, l’APUO a exprimé ses préoccupations au sujet d’un addendum au projet de loi budgétaire qui accorde au ministre de la Formation et des Collèges et Universités le pouvoir de s’immiscer dans les conventions collectives pour imposer des règlements qui réduiraient, en partie ou en totalité, les salaires des membres qui travaillent tout en touchant leurs prestations de retraite. 

Depuis lors, le gouvernement a lancé un processus de consultation et prétend – à tort selon notre analyse – que les membres de 65 ans et plus qui travaillent tout en recevant des prestations de retraite nuisent au renouvellement du corps professoral. Les propositions présentées dans le document de consultation du gouvernement ne tiennent pas compte du fait que les professeur.e.s et les bibliothécaires commencent souvent leur carrière plus tard que la plupart des autres travailleurs.euses. De plus, il s’agit clairement d’un cas de discrimination fondée sur l’âge, qui aura aussi des répercussions négatives sur l’équité hommes-femmes. 

L’Union des associations des professeur.e.s des universités de l’Ontario (UAPUO) et de nombreux autres syndicats de personnel académique en Ontario partagent nos préoccupations quant aux résultats de ce processus de consultation. Veuillez lire le mémoire de l’UAPUO [1] et une lettre de l’APUOsoumis dans le cadre de cette consultation. 


 [1] Ce mémoire est uniquement disponible en anglais. Veuillez nous en excuser.

La direction de l’Université d’Ottawa demeure blanche et très largement masculine

L’Academic Women’s Association de l’Université de l’Alberta publiait récemment un rapport intitulé “U15 Leadership Remains Largely White and Male Despite 33 Years of Equity Initiatives”.[1] Le rapport présente les données de l’étude de 2019 menée par la professeure Malinda S. Smith concernant le manque de diversité au sein des équipes de direction des universités du Regroupement U15, tout en mettant en lumière les défis persistants auxquels font face ces universités. 

L’équipe de doyen.ne.s de l’Université d’Ottawa se classe au 13rang sur 15 en termes de représentation de la diversité. Quatre-vingt pour cent (80 %) des doyen.ne.s de notre établissement sont des hommes blancs, vingt pour cent (20 %) sont des femmes blanches. Ainsi, on remarque une absence totale d’Autochtones et de membres des minorités visibles chez les doyen.ne.s de l’Université d’Ottawa. Lors de la dernière ronde de négociations collectives, l’APUO a revendiqué des changements à la convention collective visant à accroître l’équité, la diversité et l’inclusion parmi ses membres. L’absence d’une représentation équitable, diversifiée et inclusive chez les titulaires des principaux postes de direction, notamment chez les doyen.ne.s, constitue un obstacle à la réalisation de cet objectif.

L’Université d’Ottawa se classe au 11rang sur 15 en termes de représentation de la diversité dans les « équipes de direction ou cabinets des recteurs ».[2] Les deux tiers (66,7%) de l’équipe de direction de notre recteur sont des hommes blancs, alors qu’un tiers (33,3%) est composé de femmes blanches. Encore une fois, l’absence totale d’Autochtones et de membres des minorités visibles est frappante. 

Nous tenons à souligner qu’un modèle de gouvernance partagée pourrait contribuer à accroître l’équité, la diversité et l’inclusion à l’Université d’Ottawa. Bien que les membres de l’APUO aient appuyé une série de propositions visant à accroître l’équité, la diversité et l’inclusion chez les professeur.e.s et les bibliothécaires lors de la dernière ronde de négociations collectives, les progrès sont entravés par le fait que les objectifs d’équité, de diversité et d’inclusion ne sont pas nécessairement prioritaires ni reflétés par la composition de l’administration centrale de notre établissement. Un modèle de gouvernance partagée permettrait aux membres de l’APUO de mettre de l’avant leur vision de l’équité, de la diversité et de l’inclusion en dehors des périodes de négociations grâce à une influence accrue sur la nomination des dirigeant.e.s de notre université, à davantage d’occasions de soulever les questions d’équité, de diversité et d’inclusion, ainsi qu’à une plus grande participation aux processus décisionnels touchant ces questions. 

L’APUO réaffirme son soutien envers les sept recommandations présentées dans le rapport du Comité d’équité, de diversité et d’inclusion (CÉDI) 2018 et est prête à coopérer avec l’administration centrale pour leur mise en œuvre. 

  1. Recueillir les données en matière d’équité et faire rapport annuellement sur les progrès réalisés.
     
  2. Établir des objectifs d’équité en matière de diversité et d’inclusion qui soient liés à chaque groupe d’équité et les rendre publics. 
     
  3. Offrir une formation sur les biais et préjugés inconscients aux membres des comités d’embauche.
     
  4. Nommer des membres de l’APUO formés pour agir à titre de responsables de l’équité au sein de tous les comités d’embauche.
     
  5. Mettre des fonds à la disposition des professeur.e.s pour qu’ils intègrent du contenu sur l’équité dans leurs cours.
     
  6. Faire de l’Université d’Ottawa une institution pilote pour la version canadienne de l’initiative Athena SWAN (Scientific Women’s Academic Network). 
     
  7. Intégrer les recommandations du rapport de la Commission de vérité et réconciliation et consulter les communautés autochtones pour toutes les initiatives en matière de diversité et d’équité à l’Université d’Ottawa.

[1]Ce rapport est uniquement disponible en anglais. Veuillez nous en excuser.

[2]Selon le rapport, les équipes de direction ou cabinets des recteurs « are constituted differently at various institutions but generally include all of the vice-presidents, principals, legal counsel, and the like ».

Profilage, fichage et harcèlement anti-Noir.e.s sur le campus

Chères/chers membres,
 
Le Comité exécutif de l’APUO est profondément troublé et choqué par le profilage racial, le fichage et le harcèlement d’un étudiant noir par le Service de protection sur le campus la semaine dernière. Nous condamnons vigoureusement les actions des membres du Service de la protection qui ont harcelé et menotté Jamal Koulmiye-Boyce.
 
Voici une lettre écrite par le Caucus des Noir.e.s, des Autochtones et des personnes racisées de l’APUO au sujet des évènements en question. Ce caucus de l’APUO est un espace fermé destiné aux membres de l’APUO qui s’identifient comme BIPOC pour se réunir, socialiser et partager leurs expériences. Pour plus d’information, veuillez communiquer avec l’APUO à apuoco@uottawa.ca.  
 
Les membres de notre communauté universitaire sont invité.e.s à signer la lettre suivante. Vous avez jusqu’à la fin de la journée du mardi 18 juin pour signer la lettre.  
Signez la lettre ici.

Projet de loi sur les hausses salariales du secteur public

Le 5 juin, le gouvernement Ford a déposé le projet de loi 124, un projet de loi qui impose un plafond de un pour cent aux hausses salariales du secteur public pour une période de trois ans. Voici un résumé de ses implications pour l’APUO et ses membres. 

Salaire, progrès dans le rang et avantages sociaux

Le projet de loi 124 ne s’applique pas aux conventions collectives entérinées avant le 5 juin 2019. Les membres peuvent donc compter sur les hausses salariales de deux pour cent négociées et ratifiées l’an dernier. 

Notre convention collective vient à échéance le 30 avril 2021. À partir de cette date, s’il est adopté, le projet de loi 124 aura un impact sur les membres de l’APUO. Selon notre interprétation du projet de loi et de l’information disponible, le plafond salarial de un pour cent s’appliquera au salaire nominal et aux avantages sociaux. En d’autres mots, lors de nos prochaines négociations collectives, l’ensemble des propositions monétaires adoptées ne pourra excéder une hausse de un pour cent. 

Nous tenons à souligner que ce projet de loi impose une réduction salariale aux travailleurs.euses du secteur public. En effet, une hausse de un pour cent est inférieure à l’augmentation annuelle du coût de la vie. L’APUO déplore que le gouvernement Ford s’en prenne aux travailleurs.euses du secteur public plutôt que de solutionner son problème de revenu afin d’en arriver à équilibrer les finances de la province. 

Écart salarial hommes-femmes

Lors de la dernière ronde de négociations collectives, l’APUO a signé une lettre d’entente avec l’administration centrale pour créer un comité mixte sur les écarts salariaux hommes-femmes. Son mandat est de proposer des solutions visant à remédier à cette injustice. Selon notre interprétation, le projet de loi 124 ne devrait pas empêcher le comité de remplir son mandat. 

Bien que le projet de loi 124 semble avoir à court terme peu d’effets directs sur les membres de l’APUO, nous continuons à suivre la situation de près. Le projet de loi 124 ne sera pas adopté avant l’automne, lorsque les travaux parlementaires reprendront à Queen’s Park. D’ici là, l’Union des associations des professeur.e.s des universités de l’Ontario (UAPUO) et l’APUO entendent lutter contre l’adoption de ce projet de loi, et nous vous encourageons à faire de même comme membres de l’APUO et comme citoyen.ne.s.

Voici le communiqué de presse de l’UAPUO, ainsi qu’une communication de son directeur exécutif analysant le projet de loi 124.