Bulletin de septembre 2018

Bulletin de septembre 2018

Changements à la convention collective

Tel qu’annoncé le 27 juin dernier, nous sommes très heureux d’avoir ratifié notre nouvelle convention collective, en vigueur du 1ermai 2018 au 30 avril 2021. Voici quelques faits saillants de cette nouvelle convention collective.

Charge de travail 

Pour la durée de la nouvelle convention collective, l’effectif professoral continuera d’être de 1 311. Il convient de noter que l’APUO est l’un des rares syndicats de professeur.e.s qui a réussi à négocier un plancher d’emploi dans sa convention collective au cours des dernières années.

Équité

Le paragraphe suivant a été ajouté à la convention collective.

Préambule (article 2) :

(c)              En ce qui concerne la mission de l’Université de reconnaître la diversité et de favoriser le respect, et conformément aux objectifs d’équité de l’Université, les parties entendent continuer à jouer un rôle clé dans la promotion des groupes d’équité dans tous les secteurs de la vie universitaire.

Nous avons également négocié des changements de libellé pour mettre l’accent sur la nécessité d’augmenter la représentation des « groupes d’équité » plutôt que de se concentrer sur la seule « représentation des genres. »

Pour ceux et celles d’entre vous qui sont membre des comités de recrutement, vous devrez dorénavant suivre une formation sur l’équité. De plus, tous les comités d’embauche devront compter au moins un.e membre appartenant à un groupe d’équité (femmes, autochtones, personnes ayant un handicap, minorités visibles).

Nous avons renforcé le libellé concernant la nécessité pour l’administration centrale de fournir les données sur les groupes d’équité au Comité sur l’équité, la diversité et l’inclusion.

L’APUO et l’administration centrale ont signé une lettre d’entente sur la création d’un Comité sur l’équité pour le personnel enseignant. Ce comité aura pour tâche d’explorer de possibles modifications constitutionnelles, règlementaires et procédurales aux comités du personnel enseignant (CPED, CPEF, CPB, CPEI), en vue de rendre nos pratiques d’embauche plus équitables.

Enfin, l’APUO et l’administration centrale ont signé une lettre d’entente prévoyant la création d’un comité qui se penchera sur les écarts salariaux entre hommes et femmes. Le Comité sur l’écart salarial hommes-femmes (CESHF) aura pour but d’identifier et de corriger les anomalies salariales hommes-femmes.

Bibliothécaires

Suite à un affichage, le Comité de sélection des bibliothécaires considèrera les candidat.e.s internes occupant des postes de bibliothécaires à engagement continu avant les candidat.e.s externes.

Avant de réviser ou modifier une description de poste, le/la Bibliothécaire en Chef devra maintenant consulter le/la membre concerné.e.

Professeur.e.s a engagement continu (PESC)

Une fois tous les cinq ans, un.e membre PESC pourra présenter une demande de congé professionnel de quatre mois sans réduction salariale, afin de perfectionner son enseignement ou de réaliser des activités savantes.

Projet pilote : griefs 

L’APUO et l’administration centrale se sont entendues sur la mise en œuvre d’un projet pilote, pour la durée de la convention collective, qui remplacera “l’étape 2 : Comité des griefs (CG)” par une séance de médiation.

Données tirées des évaluations étudiantes

L’APUO et l’administration centrale conviennent que pour les trois prochaines années académiques, l’Université pourra utiliser les données d’évaluations étudiantes recueillies, tel qu’autorisé par le Sénat, pour faire des recommandations et prendre des décisions relatives à la carrière. Cela dit, l’APUO n’a pas autorisé l’usage des évaluations étudiantes recueillies par voie électronique avant juillet 2018. En mai de chaque année universitaire, les parties se réuniront afin de déterminer si l’utilisation des données des évaluations étudiantes dans les recommandations et décisions relatives à la carrière soulève des problèmes.

Salaires et avantages sociaux 

Les membres bénéficieront d’une augmentation économique de deux pour cent (2%) pour chaque année de la convention collective. La même augmentation s’appliquera chaque année aux montants du progrès-dans-le rang.

Changements au régime d’assurance maladie complémentaire.

Type de couverture Prend effet le: Changements
Régime d’assurance maladie complémentaire 1er mai 2019
  • Régime coassuré à 80%
  • Une nouvelle franchise maximum de 1 500 $ par certificat et par année civile sur les médicaments.
1er mai 2020
  • Régime coassuré à 80%
  • La franchise maximum sur les médicaments par certificat et par année civile est augmentée à 2 000 $.
1er mai 2021
  • Régime coassuré à 80%
  • La franchise maximum sur les médicaments par certificat et par année civile est augmentée à 3 000 $.

Contributions au régime de retraite

À compter du 1erjanvier 2019, les cotisations des membres au régime de retraite augmenteront de 0,8 pour cent (%) avec pleine compensation salariale.

Privilèges et avantages des retraité.e.s 

Les retraité.e.s peuvent obtenir sans frais un permis de stationnement, conformément à l’entente négociée entre l’Université et l’Association des professeur.e.s retraité.e.s de l’Université d’Ottawa (APRUO). L’administration centrale fournira également à l’APRUO des salles convenables pour les rencontres de l’Association, sans frais, à condition qu’un préavis raisonnable soit donné et que des locaux soient disponibles.

Autres

Une analyse des compensations pour les membres qui assument diverses tâches administratives aura lieu. Cette analyse cherchera à déterminer si les membres ont, par exemple, des suppléments salariaux, des dégrèvements de cours ou des fonds de recherche pour les tâches administratives additionnelles qu’ils/elles assument. Les résultats permettront à l’APUO d’être en meilleure position pour en arriver à une intégration des compensations pour les tâches administratives dans nos futures conventions collectives.

Augmentations salariales – Protocole d’entente

Tel que mentionné plus haut, les membres bénéficieront d’une augmentation économique de deux pour cent (2%) chaque année de la convention collective, ainsi que d’une augmentation de deux pour cent (2%) des montants relatifs au progrès dans le rang. Comme la convention collective est entrée en vigueur le 1ermai 2018, vous devriez avoir reçu l’augmentation salariale susmentionnée sur votre chèque de paie du 15 septembre. Une rémunération rétroactive vous sera versée au plus tard le 5 octobre 2018.

Les mesures d’accommodements pour les étudiant.e.s avec un handicap

Tel qu’énoncé dans la Politique sur l’éducation accessible aux élèves handicapés de la Commission ontarienne des droits de la personne, les fournisseurs de services d’éducation ont l’obligation d’accommoder les étudiant.e.s avec un handicap. Notre obligation d’accommodement est fondée sur trois principes : le respect de la dignité, l’individualisation, et l’intégration et la pleine participation. Les besoins de chaque étudiant.e sont uniques et doivent être pris en compte individuellement lorsque des demandes d’accommodement sont faites. Il est essentiel que les étudiant.e.s participent au développement du plan d’accommodement et aient l’occasion d’exprimer leurs besoins.

Le SASS (Service d’appui au succès scolaire)–Accommodements scolaires de l’Université gère un portail pour les professeur.e.s appelé « Ventus ». Grâce à ce portail, vous pouvez consulter une liste des étudiant.e.s ayant besoin d’accommodements scolaires dans chacun de vos cours, voir et vérifier les lettres de confirmation des besoins d’accommodements, soumettre ou modifier les avis d’examens et les consignes aux superviseur.e.s d’examens, et accéder aux examens téléchargés.

Nous vous encourageons à travailler avec SASS–Accommodements scolaires pour vous assurer que les accommodements nécessaires sont fournis dans un délai raisonnable et d’une manière qui favorise la réussite de tout.e.s vos étudiant.e.s. Nous recommandons également de consulter la politique de la Commission ontarienne des droits de la personne sur l’éducation accessible aux élèves handicapés, en particulier la section 8 qui décrit les obligations des fournisseurs de services d’éducation en matière d’accommodements. Enfin, merci de nous en informer si vous notez que SASS n’a pas les ressources pour vous appuyer comme il se doit.

La politique du gouvernement de l’Ontario en matière de liberté d’expression

Le 30 août, le gouvernement de l’Ontario a annoncé que les universités et collèges auront l’obligation d’adopter des politiques sur la liberté d’expression d’ici le 1erjanvier 2019. Dans son annonce, le gouvernement a également précisé que ces politiques et leur mise en œuvre sur les campus seraient liées aux fonds de fonctionnement et aux subventions.

L’APUO continuera à suivre les développements et vous tiendra informé.e.s  au fur et à mesure que l’administration centrale fera connaître le processus d’élaboration de sa politique.

Résultats financiers de l’Université d’Ottawa 2017-2018

Plus tôt cette semaine, vous avez reçu une communication du Cabinet du recteur faisant état d’un excédent budgétaire de 15 millions de dollars pour l’exercice financier se terminant le 30 avril 2018. Bien que Jacques Frémont ait exprimé sa surprise face à ce résultat, l’APUO souhaite rappeler qu’au cours de la dernière décennie, l’Université d’Ottawa a accumulé des surplus totalisants maintenant 362 millions de dollars.

Alors que le recteur soulignait que cet excédent financier est notamment le résultat de mesures d’austérité sous la forme de postes laissés vacants, particulièrement au sein du personnel de soutien, l’APUO fait valoir que ces mesures sont la cause de l’augmentation de notre charge de travail et de la détérioration de nos conditions de travail. Malgré la santé financière continue de l’Université, l’administration centrale ne semble pas avoir l’intention de répondre aux préoccupations que nous avons soulevées concernant les coupes continues qui ont des conséquences sur la qualité de l’éducation et sur notre capacité à concentrer nos énergies sur l’enseignement et la recherche.

Comme par le passé, nous continuerons d’évaluer la santé financière de l’Université et de revendiquer l’embauche de personnel de soutien supplémentaire dans le but de réaliser pleinement la mission et les objectifs stratégiques de l’Université.

Résultats du vote de ratification

Chères/chers membres,

Les résultats du vote de ratification sont les suivants: 182 OUI et 4 NON. L’entente proposée a ainsi reçu l’appui de 97,84% des membres ayant exercé leur droit de vote.

Nous remercions nos membres pour le soutien continu témoigné tout au long de ces négociations.

Cordialement,

Le Comité exécutif de l’APUO

Assemblée de ratification

Chères/Chers membres de l’APUO,

Une assemblée de ratification de la convention collective proposée (1er mai 2018 au 30 avril 2021) aura lieu le mercredi 27 juin 2018. Une synthèse du processus et des résultats, suivie d’une période de questions et réponses, sera présentée de 10 h à 12 h, à l’Auditorium des anciens UCU (85 Université). Le vote de ratification lui-même débutera à 11 h pour se terminer à 16 h, à l’entrée de l’Auditorium des anciens.

Vous pouvez télécharger l’Entente Proposée 2018-2021 qui comprend les modifications aux articles de la convention collective et les lettres d’entente qui s’y conjuguent.

Nous espérons vous y voir en grand nombre, comme lors des assemblées générales précédentes.

Cordialement,

Le Comité exécutif de l’APUO

L’Association des professeur.e.s de l’Université d’Ottawa (APUO) prend des mesures pour que ses services soient accessibles à toute personne ayant une incapacité. Si vous avez besoin d’un accommodement pour accéder ou participer pleinement à cet évènement, veuillez communiquer avec Michel Desjardins (apuodir@uottawa.ca, 613-230-3659) au bureau de l’APUO au plus tard trois (3) jours ouvrables avant la réunion ou l’évènement. Un tel préavis est nécessaire pour que l’APUO puisse prendre les dispositions nécessaires pour toute demande d’accommodement appropriée.  

Mise à jour sur les négociations: entente de principe

Chers/chères membres,

Il nous fait plaisir de vous informer que nous sommes parvenus à une entente de principe avec l’administration centrale au terme de notre deuxième journée de médiation.

Nous considérons que nous avons obtenu la meilleure entente possible dans les circonstances actuelles et nous sommes heureux d’en recommander la ratification. L’entente sera présentée à l’exécutif de l’APUO la semaine prochaine. Une Assemblée générale extraordinaire (AGE) et un vote secret de ratification se tiendront dans les prochaines semaines. Nous vous ferons parvenir toute l’information pertinente dès que possible.

Nous tenons à remercier tous les membres de l’APUO de leur appui et leur participation à la campagne Respect. Nous remercions également William Kaplan, le médiateur indépendant qui a travaillé sans relâche pour que nous parvenions à une entente.

Merci encore de votre appui extraordinaire.

Cordialement,

L’équipe de négociation de l’APUO
Michel Desjardins
Jean-Daniel Jacob
Susan Spronk
Dalie Giroux
Colin Montpetit
Richard Hébert
Paul Saurette
Natasha Udell

Conciliation vs. Médiation

Chères/chers membres,

Dans notre dernière mise à jour sur les négociations, nous vous informions que l’administration centrale avait déposé une demande pour la nomination d’un conciliateur. Nous vous informions également que les deux parties s’étaient entendues pour aller en médiation. Voici un résumé des plus récents développements.

Les deux parties ont convenu de faire appel aux services de William Kaplan comme médiateur. Des rencontres de médiation se tiendront les 8 et 14 juin.

Un conciliateur a été nommé par la province. Les parties se sont entendues pour aller en conciliation si la médiation échoue.

Bien que les deux processus puissent fonctionner parallèlement et visent à aider les parties à en venir à un accord, ils sont néanmoins différents. Voici quelques-unes des principales différences entre la médiation et la conciliation.

Faits en bref sur la conciliation

  • Le conciliateur est nommé par le ministre du Travail.
  • La conciliation est obligatoire et se poursuivra tant que les deux parties la considèrent constructive et utile.
  • Si l’une ou les deux parties concluent que la conciliation ne fonctionne pas, elles peuvent demander un « rapport recommandant de ne pas créer une commission de conciliation » qui sera émis par le ministre. Suite au dépôt du rapport, il y a une période de 17 jours ouvrables (pendant laquelle les négociations sont encore possibles) à la fin de laquelle : (1) les membres peuvent déclencher une grève; (2) l’employeur peut imposer un lock-out; ou (3) l’employeur peut réécrire la convention collective sans notre participation.
  • La conciliation ne mène pas inévitablement à un des trois scénarios précédents, mais il serait irresponsable pour l’APUO de ne pas se préparer à la possibilité d’une grève, ne serait-ce que parce qu’une grève pourrait empêcher l’administration centrale de réécrire unilatéralement la convention collective.

Faits en bref sur la médiation

  • Le médiateur est choisi conjointement par les parties impliquées.
  • La médiation ne peut être imposée par une partie ou l’autre; elle requiert le consentement mutuel des deux parties.
  • Il n’y a pas de date limite pour la médiation.
  • La médiation peut avoir lieu indépendamment de la conciliation.

Comme vous l’avez peut-être remarqué, la sécurité d’emploi et les conditions de travail justes et équitables ont été la cible des administrations du secteur postsecondaire qui appuient des politiques d’austérité semblables à celles mises en œuvre par notre administration centrale.

  • L’automne dernier, nos collègues de l’Association des professeur.e.s à temps partiel de l’Université d’Ottawa (APTPUO) ont dû obtenir un mandat de grève avant de s’entendre in extremis avec l’administration centrale.
  • Les membres du corps professoral des collèges de l’Ontario, représentés par le Syndicat des employé.e.s de la fonction publique de l’Ontario (SEFPO), ont été forcés de retourner au travail par une loi spéciale après une grève de cinq semaines.
  • Cet hiver, le personnel administratif, le personnel technique et le personnel de la bibliothèque de l’Université Carleton, représenté par la section locale 2424 du Syndicat canadien de la fonction publique (SCFP 2424), ont fait une grève de quatre semaines pour protéger leur droit de négociation et leur régime de retraite.
  • Plus récemment, la Carleton University Academic Staff Association (CUASA) a obtenu un mandat de grève avant de conclure une entente plus tôt cette semaine.
  • Les assistant.e.s d’enseignement, les professeur.e.s contractuels et les assistant.e.s aux cycles supérieurs à l’Université York, représentés par le SCFP 3903, en sont présentement à leur treizième semaine de grève.
  • Les professeur.e.s de l’Université du Québec à Trois-Rivières (UQTR) ont fait face à un lock-out du 2 au 16 mai à la suite de désaccords sur la charge de travail, les offres monétaires et l’effectif minimum (plancher d’emploi). Il convient de noter que plusieurs des enjeux au cœur de ce conflit de travail sont semblables à ceux qui préoccupent le plus l’équipe de l’APUO au cours de la présente ronde de négociation.

Ce ne sont là que quelques exemples qui mettent en évidence le contexte difficile dans lequel se trouve l’APUO et l’importance de se préparer à tous les scénarios qui pourraient survenir.

D’ici à ce que nous puissions vous faire part d’une mise à jour sur la médiation et sur la conciliation, nous vous encourageons une fois de plus à participer à notre campagne Respect :

  • en portant le macaron que avez reçu;
  • en collant l’affiche que vous avez reçue sur la porte de votre bureau;
  • en exprimant votre appui à l’équipe de négociations sur les médias sociaux en utilisant ensemble les mots-clics #Respect et #uOttawa.
  • par courriel à l’adresse suivante : apuoco@uottawa.ca

À l’heure actuelle, notre meilleur atout pour négocier une convention collective juste et équitable est de faire preuve d’unité.

Solidairement,

Le Comité exécutif de l’APUO

Réaction de l’APUO à l’« offre globale » de l’administration centrale

Depuis notre dernière mise à jour sur les négociations, l’APUO et l’administration centrale se sont entendus pour demander l’aide d’un médiateur. Des séances de médiation avec l’arbitre Kaplan auront lieu les 8 et 14 juin.

À la mi-avril, l’administration centrale a décidé unilatéralement de s’écarter du processus de négociation établi au cours des 40 dernières années en déposant une « offre globale » et en exigeant que l’APUO y réponde également de manière globale. L’équipe de négociation de l’APUO a rejeté l’offre globale tout en indiquant qu’elle préférerait poursuivre les négociations dans les paramètres établis. L’administration centrale est revenue à la charge en réitérant qu’elle ne procèderait plus que par offre globale, mais pas avant que l’APUO n’ait déposé une contre proposition globale. L’administration a également informé l’APUO qu’elle ne signerait pas les propositions sur lesquelles les deux parties s’étaient déjà entendues. L’APUO est d’avis que cette approche inflexible entrave toute avancée et nuit considérablement à l’efficacité du processus de négociation.

Propositions signées
Avant la modification unilatérale du processus par l’administration, les deux parties avaient signé sept propositions, deux déposées par l’APUO et cinq par l’administration.

APUO

  • Gouvernance : lettre d’entente sur « l’équité et les Comités du personnel enseignant »
  • Mises à jour générales

Administration

  • Évaluation directe de l’enseignement par les pairs
  • Professeur.e.s émérites
  • Bibliothécaires
  • Deux propositions de mises à jour distinctes

 Propositions acceptées, mais non signées

Depuis la mi-avril, onze autres propositions ont été acceptées par les deux parties, neuf déposées par l’APUO et deux par l’administration centrale.

APUO

  • Gouvernance : postes administratifs et académiques, lettre d’entente
  • Gouvernance : affichages de postes académiques
  • Gouvernance : directeurs.trices
  • Gouvernance : composition des CPE
  • Gouvernance : information
  • Conditions de travail : congé académique
  • Conditions de travail : Comité sur l’équité, la diversité et l’inclusion
  • Conditions de travail : Comité d’examen de la charge de travail du corps professoral
  • Conditions de travail : professeur.e.s retraité.e.s

Administration

  • Processus de grief (médiation)
  • Avis d’intention de présenter une demande (lié aux demandes de permanence et de promotion)
  • Bibliothécaires

Propositions retirées

Les deux parties ont retiré plusieurs de leurs propositions initiales.

APUO

  • Gouvernance : confidentialité
  • Gouvernance : droits de gestion
  • Gouvernance : professeur.e.s invité.e.s
  • Qualité de l’éducation : nouveaux cours
  • Qualité de l’éducation : ratios étudiant.e.s/professeur.e et taille des classes
  • Conditions de travail : liberté académique
  • Conditions de travail : revues annuelles
  • Conditions de travail : services de garde d’enfants
  • Conditions de travail : plaintes et dossiers des membres
  • Conditions de travail : entrevues de départ
  • Conditions de travail : professeur.e.s remplaçant.e.s
  • Conditions de travail : restrictions en matière d’enseignement
  • professeur.e.s de langues
  • Négociations efficaces : solidarité intersyndicale

Administration

  • Délégation
  • Comité de liaison
  • Conflit d’intérêt
  • Charge d’enseignement
  • Progrès de base
  • Discipline

Propositions en suspens

Vous trouverez ci-dessous un aperçu des progrès que nous avons réalisés et des questions non monétaires qui demeurent en suspens.

Assurer une gouvernance ouverte, transparente et équitable

  • APUO / Sélection des directeurs.trices de département : L’APUO souhaite que les collègues d’une unité académique puissent sélectionner leurs directeurs.trices. Elle propose également que soit formalisée la compensation de deux (2) dégrèvements de cours par année pour cette tâche. L’administration centrale rejette notre proposition sur la compensation et propose un projet pilote d’élection des directeurs.trices à la Faculté des sciences sociales.
  • APUO / Sélection des doyen.ne.s : L’APUO a considérablement modifié sa proposition initiale. Nous demandons désormais un vote de ratification par les membres lors du renouvellement d’un mandat de doyen.ne.
  • APUO / Sélection des vice-doyen.ne.s : L’APUO a considérablement modifié sa proposition initiale. Nous demandons un vote de ratification par les membres lors de la nomination d’un.e vice-doyen.ne.
  • Administration / exclusions : L’administration centrale cherche à doubler le nombre de vice-doyen.ne.s exclus de la convention collective. L’APUO a rejeté cette proposition.
  • Administration / Évaluations des étudiant.e.s : l’administration centrale cherche à se défaire de son obligation d’obtenir le consentement de l’APUO pour utiliser les données des évaluations des étudiant.e.s obtenues depuis sa décision unilatérale de changer le système. L’APUO propose une étude conjointe sur les questionnaires d’évaluation, sur le système et sur l’idée des dossiers d’enseignement. En contrepartie, l’APUO accepte de consentir temporairement (à partir de mai 2018 et pour la durée de l’étude) à l’utilisation des données des évaluations d’enseignement des membres obtenues par l’intermédiaire du nouveau système.
  • Administration / nouveaux outils d’évaluation : l’administration centrale veut éliminer nos droits de consultation et son obligation d’obtenir le consentement de l’APUO avant d’utiliser tout nouvel outil d’évaluation de l’enseignement (tel qu’un dossier d’enseignement). L’APUO a rejeté cette proposition.

Charge de travail et amélioration de la qualité de l’éducation

  • APUO / Effectif APUO minimum : l’APUO propose d’inscrire l’effectif APUO minimum (le plancher d’emploi) dans la convention collective et suggère que l’Université d’Ottawa embauche 15 nouveaux membres par année. L’administration centrale a refusé de renouveler l’entente sur l’effectif APUO minimum et refuse d’aborder la question à moins qu’elle ne soit directement liée aux propositions monétaires. Si l’entente sur le plancher d’emploi n’est pas renouvelée, cela permettra à l’administration centrale d’abolir les postes APUO lorsque les membres quittent l’Université, que ce soit pour prendre leur retraite ou pour toute autre raison. Il en résultera non seulement une charge de travail accrue pour les membres de l’APUO (qui sont déjà surchargés), mais aussi un appauvrissement considérable de l’enseignement, de la recherche et de la collégialité à l’Université d’Ottawa – sans oublier l’impact dramatique d’une telle décision sur les perspectives de carrière universitaire des doctorant.e.s.
  • APUO / Charge de travail : l’APUO propose des lignes directrices claires sur la correction des charges de travail qui sont beaucoup plus élevées que le point de référence établi en 1992-1994. En 2014-2016, certaines unités académiques avaient un nombre d’heures de contact avec les étudiant.e.s 200 % plus élevé qu’en 1992-1994. L’administration centrale rejette notre proposition et propose simplement de remplacer les références de 1992-1994 par celles de 2014-2016. Une telle modification aurait des effets délétères pour les unités académiques où la charge de travail a considérablement augmenté, notamment de nombreuses unités de la Faculté de génie et de l’École de gestion Telfer.

Créer des conditions de travail justes et équitables

  • APUO / ordinateurs : l’APUO exige que les ordinateurs non fonctionnels soient remplacés par de nouveaux. L’administration centrale rejette cette proposition.
  • APUO / réduction de charge de travail : L’APUO demande plus de flexibilité dans la manière dont elle peut attribuer les dégrèvements de cours dont elle bénéficie. L’administration centrale rejette cette proposition.

Améliorer les conditions de travail des bibliothécaires, des professeur.e.s à engagement spécial continu (PESC) et des professeur.e.s de langues

  • APUO / Bibliothécaires : les parties discutent de modifications au processus d’embauche. L’APUO propose que les membres soient consultés lorsque leurs postes sont modifiés. L’administration centrale rejette cette proposition.
  • APUO / PESC : l’APUO a proposé un congé professionnel de quatre mois par contrat de cinq ans pour les PESC. L’administration centrale a proposé un congé similaire, mais en utilisant des critères qui ne permettraient à AUCUN.E des PESC de se qualifier pour le congé.

Autres questions

  • Les deux parties : les deux parties travaillent à mettre sur pied un groupe de travail conjoint pour corriger les écarts salariaux hommes-femmes.

L’équipe de négociation continue de travailler très fort pour trouver des solutions mutuellement acceptables dans le contexte de la négociation. Vous pouvez appuyer l’équipe de négociation en faisant la promotion de la campagne #Respect. Vous nous aiderez ainsi à conclure une entente juste et équitable.

Mise à jour sur les négociations: conciliation

Chères/chers membres,

Suite à une fin de semaine de négociations intensives, les équipes de négociations de l’APUO et de l’administration centrale n’ont pas réussi à conclure une entente. À ce stade-ci, les deux parties envisagent de faire appel à un médiateur pour la suite des négociations. C’est ce que l’équipe de négociations de l’APUO recommandera au Comité exécutif.

Comme nous l’avons mentionné dans nos mises à jour des derniers mois, la grande majorité des propositions déposées par l’APUO ont été rejetées, y compris toutes nos propositions concernant la charge de travail, ce qui rend la présente ronde de négociations collectives particulièrement difficile.

De plus, de nombreux éléments de l’offre globale de l’administration centrale sont inacceptables, notamment les propositions monétaires et la fin de l’entente sur l’effectif APUO minimum (plancher d’emploi).

L’administration centrale vient d’aviser l’APUO qu’elle a demandé la nomination d’un conciliateur. Nous vous informerons des développements au fur et à mesure.

Nous vous encourageons encore une fois à participer à notre campagne Respect :

  • en portant le macaron que vous recevrez dans les prochains jours;
  • en collant l’affiche que vous recevrez sur la porte de votre bureau; et
  • en exprimant votre appui à l’équipe de négociations sur les médias sociaux en utilisant ensemble les mots-clics #Respect et #uOttawa.

À l’heure actuelle, notre meilleur atout pour négocier une convention collective juste et équitable est de faire preuve d’unité.

Solidairement,

L’équipe de négociations de l’APUO

Campagne #Respect

Chères/chers membres,

L’APUO négocie avec l’administration centrale de l’Université depuis le 30 janvier. Comme nous l’avons mentionné dans nos mises à jour des derniers mois, la grande majorité des propositions déposées par l’APUO ont été rejetées, rendant les négociations particulièrement difficiles.

Alors que nous nous préparons à une séance de négociation intensive de vendredi à lundi, nous lançons une campagne pour que l’administration centrale fasse preuve de respect envers l’APUO et le processus de négociations. Dans les prochains jours, vous recevrez un macaron et un dépliant résumant les principales propositions déposées par l’APUO et par l’administration. Au verso du dépliant, vous trouverez une affiche que nous vous encourageons à coller sur votre porte de bureau, en signe de solidarité avec vos collègues et l’équipe de négociations de l’APUO. Nous vous encourageons également à exprimer votre soutien pour l’équipe de négociations sur les médias sociaux, en utilisant les mots-clic #Respect et #uOttawa ensemble.

Notre convention collective prend fin le 30 avril, mais nous gardons espoir que la séance de négociation intensive de la fin de semaine puisse être productive.

Solidairement,

Le Comité exécutif de l’APUO

Un engagement envers l’équité dans notre convention collective

Lors de la présente ronde de négociations, l’APUO s’est engagée à accroître l’équité à l’Université d’Ottawa. Dans ce bulletin, nous présentons les propositions déposées par notre équipe afin d’accroître la représentation des groupes d’équité. Selon l’article 17.1.6.1 de la convention collective (CC), les groupes d’équité comprennent les femmes, les minorités visibles, les Autochtones et les personnes avec un handicap.

Mise à jour sur les progrès du Comité sur l’équité, la diversité et l’inclusion 

Comme vous vous en souvenez peut-être, l’APUO a fourni un résumé du travail accompli par le Comité sur l’équité, la diversité et l’inclusion (CÉDI) pour l’année académique 2016-2017 dans son bulletin de décembre. Dans ce bulletin, il était mentionné que le Bureau des droits de la personne de l’Université (BDP) a refusé de partager les données relatives aux minorités visibles, aux Autochtones et aux personnes ayant un handicap parmi les professeur.e.s à temps plein. Le rapport du CÉDI s’est donc penché sur l’équité liée aux genres, plus particulièrement l’équité hommes-femmes en termes de représentation, de rémunération et de temps requis pour la promotion. L’analyse du CÉDI a fourni à l’APUO de précieuses informations sur les moyens d’accroître l’équité hommes-femmes dans cette ronde de négociations. De plus, le rapport du CÉDI a souligné l’importance de préciser dans la CC l’obligation pour le BDP de partager avec le CÉDI les données relatives aux minorités visibles, aux Autochtones et aux personnes ayant un handicap.

Voici un résumé des travaux de l’APUO sur les enjeux d’équité, ainsi que les propositions relatives à l’équité que nous avons déposées au cours de la présente ronde de négociations.

Accroître la représentation des groupes d’équité

Les professeur.e.s et bibliothécaires membres de groupes d’équité sont souvent appelé.e.s à effectuer des tâches supplémentaires telles que l’analyse de documents dans une « optique d’équité », le travail de liaison avec les groupes communautaires et les médias, le mentorat, la rédaction de rapports sur les enjeux d’équité et la participation à de multiples comités. Malheureusement, ces tâches additionnelles sont rarement rémunérées et rarement considérées dans l’évaluation des demandes de permanence et de promotion.[1]Cette réalité est aggravée par la sous-représentation continue des membres des groupes d’équité et souligne l’importance d’accroître la représentation des professeur.e.s et des bibliothécaires qui s’identifient aux groupes d’équité.

L’APUO a proposé des modifications à l’article 17. Là où la CC mentionne la sous-représentation des femmes ou des hommes, nous proposons de remplacer « femmes ou hommes » par « groupes d’équité ». L’objectif est d’étendre la portée de l’article aux minorités visibles, aux Autochtones et aux personnes avec handicap. Ces changements devraient avoir un impact sur les embauches à venir et accroître la représentation des groupes d’équité. Jusqu’à présent, l’administration centrale semble disposée à accepter cette proposition. Cependant, l’APUO estime que ce changement à lui seul est insuffisant.

Reconnaissant que des biais inconscients ont une incidence sur les embauches, l’APUO estime qu’il est essentiel d’accroître la représentation des groupes d’équité au sein des divers comités universitaires. C’est pourquoi l’APUO propose d’ajouter à notre CC un libellé qui assurerait la représentation d’au moins un groupe d’équité au sein des comités du personnel enseignant des facultés (article 14), des comités du personnel enseignant des départements (article 15), des comités du personnel des bibliothécaires (article 16.1) et des comités du personnel enseignant de l’Institut (article 16.2). Jusqu’à ce que nous parvenions à augmenter le nombre de professeur.e.s et de bibliothécaires à temps plein s’identifiant aux groupes d’équité, nous croyons que cette proposition représente un pas dans la bonne direction.

Données sur les groupes d’équité 

Nous savons qu’il y a une sous-représentation des minorités visibles, des Autochtones et des personnes avec handicap parmi les membres de l’APUO. Pour combler cet écart de représentation, il est essentiel d’analyser les données sur les groupes d’équité et de fixer des objectifs pour améliorer la représentation. L’APUO a déposé une proposition qui mandaterait les comités du personnel enseignant à effectuer des examens annuels des données relatives aux groupes d’équité et à fixer des objectifs d’embauches visant à accroître la représentation des groupes d’équité.

L’APUO exhorte l’administration centrale à accepter d’inclure dans notre convention collective : 1) l’obligation pour le BDP de partager les données sur les groupes d’équité avec le CÉDI; 2) la création d’un poste d’analyste des données relatives à l’équité au sein du Bureau de la recherche et de la planification institutionnelle. Dans le cadre de U15, l’Université d’Ottawa s’est engagée à améliorer l’équité et la diversité dans la recherche. Compte tenu de cet engagement, nous sommes très perplexes devant le refus de l’administration centrale d’accepter nos propositions concernant la collecte et l’analyse des données sur l’équité.

Services de garde 

L’APUO croit fermement que la garde d’enfants est un service important pour les membres de la communauté universitaire et représente une étape nécessaire pour assurer l’équité relative à l’état familial. Un manque d’accès à des services de garde de qualité signifie que certain.e.s membres de la communauté universitaire sont désavantagé.e.s au point que cela a un impact sur leur capacité à travailler et à participer pleinement à la vie académique. Faire des services de garde une nécessité, c’est à la fois tenir compte de l’évolution démographique à l’Université d’Ottawa et fournir un soutien social indispensable aux membres de la communauté universitaire qui ont de jeunes enfants. Un accès accru à des services de garde de qualité permettrait aux professeur.e.s et aux bibliothécaires d’être davantage engagé.e.s en tant que membres de leurs communautés universitaires et non universitaires respectives. L’APUO a déposé une proposition visant à créer 100 nouvelles places en garderie près du campus, dont 60 seraient réservées aux membres de l’APUO. L’administration centrale a catégoriquement rejeté cette proposition.

Questionnaires étudiants   

La recherche universitaire sur les questionnaires complétés par les étudiant.e.s à des fins d’évaluation de l’enseignement a démontré que ces questionnaires sont non seulement inefficaces, mais qu’ils comportent des biais défavorisant les membres des groupes d’équité. Nous sommes fort déçus que l’administration centrale nous ait proposé de supprimer le droit de l’APUO d’être consultée avant la mise en œuvre de changements aux questionnaires étudiants. L’APUO a exprimé sa volonté de participer à une table de discussion avec le vice-recteur aux études pour explorer la possibilité d’introduire des dossiers d’enseignement. Les questionnaires étudiants ne seraient qu’une des composantes de ces dossiers.

Conclusion

Comme nous l’avons mentionné dans un de nos précédents bulletins sur les négociations, l’administration centrale n’a pas seulement rejeté la plupart de nos propositions en matière d’équité, elle n’a pas présenté de contre-propositions pour favoriser une discussion et trouver un terrain d’entente. Il est fort difficile de comprendre pourquoi l’administration centrale refuse de s’engager à créer un environnement de travail juste et équitable pour les professeur.e.s et les bibliothécaires. À une époque où les grands médias abordent quotidiennement les enjeux d’équité, nous demeurons optimistes que l’administration de l’Université se joindra à l’APUO pour s’attaquer aux problèmes systémiques de sexisme, de racisme et de capacitisme au sein de notre institution.

Nous tenons à réitérer une fois de plus notre volonté de rencontrer vos unités et de discuter de nos propositions et du processus des négociations. Si c’est votre souhait d’organiser une telle rencontre, n’hésitez pas à communiquer avec notre présidente Susan Spronk à apuopres@uottawa.ca.


[1]Association canadienne des professeures et professeurs d’université (ACPPU) – Politique générale de l’ACPPU sur la reconnaissance de la charge de travail accrue des membres du personnel académique au sein des groupes d’équité en contexte minoritaire. https://www.caut.ca/fr/au-sujet/politiques-generales-de-l-acppu/lists/politiques-générales-de-l%27acppu/la-reconnaissance-de-la-charge-de-travail-accrue-des-membres-du-personnel-académique-au-sein-des-groupes-d-équité-en-contexte-minoritaire

Mise à jours sur les négociations: propositions monétaires

Chères/chers membres,

Mercredi après-midi, l’équipe de négociations de l’APUO a déposé les propositions monétaires approuvées par notre conseil d’administration. Voici un résumé de ce que nous avons présenté à l’administration centrale. Pour l’instant, l’APUO propose une convention collective de deux ans.

Salaires :

  • 2% d’augmentation économique annuelle
  • 2% d’augmentation annuelle de rattrapage
  • L’élimination des plafonds salariaux pour tous les rangs de professeur.e.s.
  • Modifications à l’article 41.3.2.4 pour supprimer le Progrès dans le rang (PDR) réduit pour les professeur.e.s adjoint.e.s ayant obtenu la permanence (c’était une possibilité avant 2004)

L’augmentation économique proposée est basée sur le taux d’inflation prévu. Les augmentations salariales de rattrapage proposées sont basées sur les différences entre nos salaires et ceux de nos collègues des universités comparables. Pour l’analyse, ces universités étaient McMaster, Queen’s, York et Western, où les professeur.e.s ont des salaires plus élevés. Ainsi, les propositions que nous avons déposées tiennent compte à la fois de la nécessité d’un rattrapage salarial et du taux d’inflation prévu (environ 2% annuellement).

Avantages sociaux :

  • Augmenter la couverture médicale de 80% à 100% (comme c’était le cas auparavant)
  • Augmenter la couverture des soins dentaires de 80% à 100%
  • Augmenter les prestations pour les soins de la vue de 250 $ à 400 $
  • Augmenter les remboursements de dépenses professionnelles (RDP) de 1 625 $ (inchangé depuis 2011) à 2 000 $ par année.

Avantages sociaux pour les retraité.e.s :

  • Permettre aux retraité.e.s d’avant l’année 2001 d’avoir accès aux comptes de dépenses en soins de santé (CDSS) pour les retraité.e.s
  • Augmenter les fonds du CDSS pour les retraité.e.s à 3 000 $ par année

Comme à chaque ronde de négociations collectives, l’APUO et l’administration centrale ont commandé conjointement une étude pour analyser nos avantages sociaux et les évaluer par rapport à notre groupe comparateur (Carleton, McMaster, Queen’s, Guelph, Waterloo, Western, Windsor et York).

Voici le classement de l’Université d’Ottawa en termes d’avantages sociaux (le 1e rang correspond à la meilleure gamme d’avantages sociaux et le 8e rang à la plus faible) :

Couverture des soins de santé dans leur ensemble (avant la retraite, comprend vision/audition et soins dentaires) Entre le 7e et le 8erangs
Soins dentaires uniquement Inférieur au 8e rang*
Couverture des soins de santé à la retraite Inférieur au 8e rang
L’ensemble des soins de santé (avant la retraite et à la retraite) Inférieur au 8e rang

* « Inférieur au 8e rang » signifie que, bien que l’Université d’Ottawa se compare aux universités du groupe comparateur en termes de taille et de mandat, nos avantages étaient tellement inférieurs à ceux offerts dans les universités du groupe comparateur qu’ils se situaient hors de la marge de 1 à 8 établie par l’étude.

Les propositions de l’administration centrale

Salaires :

  • 1.25% du 1er mai 2018 au 1er mai 2020 (cette augmentation tient compte de l’inflation)
  • Aucune proposition d’augmentation salariale de rattrapage n’a été déposée.

Aucun changement n’a été proposé en ce qui concerne les prestations de soins de santé et de soins dentaires.

L’administration propose de supprimer entièrement l’article 40.8.1. Cet article concerne l’accès au stationnement sur le campus.

L’administration a déposé une lettre d’entente qui mettrait fin au Programme d’incitation volontaire à la retraite à l’expiration de la convention collective actuelle.

Situation financière de l’Université

Comme vous vous en souvenez peut-être, dans son bulletin de décembre, l’APUO a contribué à déboulonner le mythe selon lequel l’Université d’Ottawa est confrontée à des difficultés financières. Selon les états financiers vérifiés de l’Université, elle a accumulé des excédents de 347 millions de dollars au cours des neuf dernières années, et 48.6 millions de dollars (12.1 millions de dollars si l’on exclut les gains non réalisés) pour la période 2016-2017.

L’administration centrale invoque des difficultés financières lorsque vient le temps de négocier avec les divers syndicats, de hausser les droits de scolarité, de geler les embauches de personnel de soutien, d’augmenter les charges de travail ou d’imposer des coupes paramétriques à toutes les facultés et à la bibliothèque. Cependant, ces « difficultés financières » disparaissent soudainement lorsque vient le moment de proposer de généreuses augmentations salariales pour le recteur et quatre vice-recteurs. À cela il faut ajouter les frais de consultants et les frais de voyage déraisonnables encourus par l’administration depuis des années. Somme toute, le principal déficit de l’administration centrale en est un de crédibilité.

Pour toutes les raisons mentionnées dans ce bulletin, nous considérons que les propositions monétaires de l’administration centrale sont déraisonnables et inacceptables. Même en considérant uniquement le taux d’inflation (i.e. sans rattrapage salarial), accepter ces propositions entraînerait une baisse du pouvoir d’achat des membres de l’APUO.

Consultez le lien suivant pour l’ensemble de nos propositions salariales et pour celles sur les avantages sociaux.
Pour l’ensemble des propositions de l’administration centrale, voir ce lien.

Enfin, nous souhaitons vous inviter à notre Forum de réflexion et d’action stratégique (FRAS) sur la situation financière de l’Université d’Ottawa (le 24 avril, de midi à 14h00, GSD 307). Pour plus d’information, consultez ce lien.