La santé mentale à l’Université d’Ottawa

Avant de débuter notre analyse des défis liés à la santé mentale à l’Université d’Ottawa, l’APUO souhaite présenter ses plus sincères condoléances à ceux et celles qui connaissaient l’un.e des cinq étudiant.e.s qui se sont enlevés la vie au cours des derniers mois.  Nous encourageons les membres qui cherchent un soutien en cette période difficile à communiquer avec les ressources disponibles, notamment le Programme d’aide aux employés et à leur famille.  
 
Nous invitons également les membres à communiquer au Service de police de Gatineau tout renseignement qu’ils pourraient avoir sur la localisation de Jonathan Blanchette, un étudiant porté disparu depuis jeudi, en composant le (819) 246-0222.
 
Au cours des derniers mois, cinq étudiant.e.s de l’Université d’Ottawa se sont enlevés la vie. Ces tristes événements mettent en lumière un problème grave, tant sur notre campus que dans l’ensemble de notre société. En réponse aux demandes des médias à ce sujet, l’administration centrale affirme en faire « beaucoup »[1] pour s’assurer que des services adéquats sont mis en place pour répondre aux besoins des étudiant.e.s en détresse. Un excédent financier de 91,8 millions de dollars, une pénurie de ressources en santé mentale, ainsi qu’une étudiante en détresse expulsée de sa résidence offrent un portrait différent de la situation. Les témoignages des étudiant.e.s et du personnel de l’Université révèlent également autre chose de la réalité de la santé mentale sur le campus.
 
Le mois de janvier a été marqué par la 7ème édition de la Semaine du mieux-être de l’Université d’Ottawa. Tenue du 20 au 24 janvier, la Semaine du mieux-être a offert des séances de zoothérapie, des cours de yoga et de méditation, et fait la promotion de son programme d’aide financière et du Service d’appui au succès scolaire (SASS), entre autres événements. Bien qu’utiles, ces ressources ont tendance à aborder les enjeux liés à la santé mentale sur le campus comme des enjeux de nature purement individuelle et à négliger leurs composantes structurelles et systémiques, qu’il s’agisse de la pression associée à la hausse des droits de scolarité, du fait que le SASS fonctionne au-delà de ses capacités, des mauvais ratios étudiant.e.s-professeur.e et étudiant.e.s-bibliothécaire, ou de la charge de travail croissante des professeur.e.s, des bibliothécaires et du personnel de soutien. La santé mentale ne peut être isolée de son contexte.[2] Considérant les excédents financiers cumulés au cours de la dernière décennie, il est clair pour l’APUO que l’administration centrale peut et doit revoir son approche aux questions de santé mentale. 
 
L’an dernier, pendant la tournée d’écoute de l’APUO, des membres de diverses facultés ont mentionné que leur charge de travail croissante a un impact négatif sur leur santé mentale et physique. En plus des défis associés à leur charge de travail croissante, les membres ont exprimé de graves préoccupations quant au bien-être de leurs étudiant.e.s, constatant une croissance du nombre de demandes d’accommodements universitaires et du nombre d’étudiant.e.s qui semblent en détresse dans leurs groupes (de plus en plus nombreux). Le manque de ressources sur le campus et les longues listes d’attente pour voir des professionnel.le.s en santé mentale sont aggravés par la couverture limitée pour les services de santé mentale, tant dans le régime d’assurance maladie des étudiant.e.s que dans l’ensemble des avantages sociaux des employé.e.s.
 
Depuis plusieurs années déjà, les étudiant.e.s et les membres de l’APUO réclament davantage de ressources pour répondre aux besoins de notre communauté en matière de santé mentale. L’automne dernier, l’APUO a communiqué avec les responsables de la Semaine du mieux-être pour proposer une série d’ateliers « Connaissez vos droits » pour les membres qui pourraient avoir besoin d’accommodements au travail. Notre offre a été rejetée car « elle ne s’inscrivait pas sous l’un des sept piliers de la Semaine du mieux-être », révélant ainsi la perspective étroite de notre institution face aux défis de santé mentale sur le campus.  
 
Nous voulons aussi exprimer notre inquiétude quant au fait que la Semaine du mieux-être sur le campus a été suivie d’une exposition d’une semaine tenue par un groupe associé à l’Église de Scientologie et intitulée « Psychiatrie : une industrie de la mort ». Les étudiant.e.s ont d’ailleurs organisé des manifestations et exprimé leurs inquiétudes quant au caractère pseudo-scientifique de l’exposition, craignant en outre une stigmatisation accrue de ceux et celles qui ont reçu des diagnostics de troubles de santé mentale et qui ont besoin de thérapie ou de médicaments sur ordonnance. L’APUO est préoccupée par le fait que l’administration centrale ait autorisé la tenue de cette exposition – particulièrement dans le contexte actuel – et l’invite à considérer les conséquences liées à l’accueil d’une telle exposition sur un campus universitaire.
 
La Gazette de l’Université d’Ottawa annonçait le 28 janvier que le « recteur a mandaté Jill Scott, provost et vice-rectrice aux affaires académiques […] de présider un nouveau comité consultatif sur la santé mentale. Elle entamera également une tournée du campus pour recueillir les commentaires des membres de la communauté ». Nous saluons cette initiative et nous encourageons la provost à prendre tout le temps nécessaire à un exercice aussi important. La tournée d’écoute de l’APUO a tenu une trentaine de rencontres dans les unités académiques et duré près d’un an. Il est difficile d’imaginer qu’une tournée d’écoute de toutes les parties prenantes sur le campus puisse faire moins que cela. 
 
L’APUO se joindra au syndicat étudiant et à d’autres syndicats du campus dans les prochaines semaines afin d’élaborer une liste de revendications à présenter à l’administration centrale, et de discuter de nos propres initiatives relatives à la santé mentale sur le campus.
 
Vous pouvez trouver une critique de la Semaine du mieux-être de l’Université d’Ottawa publiée dans le journal étudiant La Rotonde. 
 
Pour une liste de ressources en santé mentale à partager avec les étudiant.e.s qui pourraient être à la recherche de soutien, veuillez consulter le lien suivant.

 
[1] Elizabeth Payne pour le Ottawa Citizen, After four student suicides, uOttawa group demands better mental health services, 12 décembre 2019 (traduction de l’APUO)
[2] Le rapport du Groupe d’action sur la santé mentale et le mieux-être, publié en janvier, se caractérise également par une perspective étroite qui fait trop peu de cas des dimensions structurelles et systémiques des questions de santé mentale.

L’excédent financier record de l’Université d’Ottawa et son impact

Le 30 septembre dernier, les membres de l’APUO ont reçu une communication du recteur Frémont annonçant un excédent financier de 91,8 millions de dollars pour l’année 2018-2019. Cet excédent des revenus sur les dépenses est un nouveau record pour l’Université d’Ottawa, dépassant de 22 millions de dollars le record précédent de 69,8 millions de dollars en 2017-2018, soit une augmentation de 31 pour cent. Il n’y a vraiment pas de quoi célébrer face à un tel bilan. Si les membres de l’APUO doivent composer avec une charge de travail accrue et des ressources insuffisantes pour mener à bien les missions d’éducation et de recherche de notre établissement, c’est largement en raison des politiques austéritaires de l’administration centrale ayant mené à ce triste record présenté comme de la saine gestion.  
 
L’impact sur notre charge de travail
 
Dans sa communication sur les résultats financiers de l’Université, Jacques Frémont mentionne les « retards dans l’embauche de personnel » comme facteur ayant contribué à cet excédent financier. L’APUO s’étonne que le retard dans l’embauche du personnel universitaire soit présenté comme un facteur positif. Cela illustre une fois de plus que l’administration centrale est déconnectée de la situation à laquelle nous faisons face, ce qui renforce l’importance pour les membres de l’APUO de continuer à se mobiliser sur l’enjeu de la charge de travail. Bien que nous ayons soulevé la question de notre charge de travail croissante à maintes reprises dans des pétitions, des lettres et des réunions, le message du recteur Frémont fait encore l’impasse sur la nécessité d’adopter une nouvelle approche budgétaire visant à renverser la tendance de plus en plus marquée à une détérioration de nos conditions de travail, lesquelles contribuent largement aux conditions d’apprentissage des étudiant.e.s. 
 
Bien qu’une augmentation du plancher des emplois APUO contribuerait certainement à alléger la charge de travail des membres actuels, combler les postes vacants APUO et ceux du personnel de soutien (PSUO) contribuerait déjà considérablement à améliorer nos conditions de travail et les conditions d’apprentissage des étudiant.e.s. Tel que mentionné par le PSUO dans un bulletin de mise à jour sur ses négociations en septembre« le message que nous transmettons à l’Université est que le nombre de postes vacants, abolis et contractuels a considérablement augmenté au cours des deux dernières années, contribuant ainsi à accroître le niveau de stress des employés actuels, ce qui affecte négativement l’expérience étudiante ». De plus, lors d’une assemblée extraordinaire tenue le 17 octobre, le PSUO soulignait que l’excédent de 91,8 millions de dollars de l’Université est équivalent à la masse salariale totale des membres du PSUO. Il va sans dire que l’administration centrale pourrait se permettre de pourvoir les postes vacants – qu’elle budgète chaque année – et de créer de nouveaux postes PSUO et APUO pour répondre aux préoccupations entourant les charges de travail croissantes et leurs répercussions sur le bien-être et la santé du personnel universitaire. Une partie de l’excédent financier de 91,8 millions de dollars aurait pu être dépensée pour améliorer les ratios étudiant.e.s/professeur.e et étudiant.e.s/bibliothécaire, ainsi que pour mettre en place des services d’appui additionnels pour les étudiant.e.s.
 
Le budget de l’Université : un problème de priorités
 
L’administration centrale a un sérieux problème de priorités. Alors qu’elle tarde à pourvoir les postes vacants et refuse la création de nouveaux postes APUO et PSUO, on constate une masse salariale croissante chez les cadres supérieurs et intermédiaires. Entre 2009 et 2016, le ratio cadres supérieurs et intermédiaires / étudiant.e.s a plus que doublé, passant de 9,8 cadres pour 10 000 étudiant.e.s à 21,2 cadres pour 10 000 étudiant.e.s.[1]  Si l’administration centrale peut justifier une telle croissance pour les postes de cadres supérieurs et intermédiaires, elle peut se permettre d’allouer davantage de ressources pour embaucher des personnes qui contribuent directement à l’expérience étudiante, à savoir les professeur.e.s, les bibliothécaires et les membres du personnel de soutien.  
 
Comme à chaque année, l’administration centrale conclut sa communication par un prélude à l’austérité en prévoyant un déficit opérationnel de 17,4 millions $ pour l’année en cours. En adoptant un budget avec la méthode de caisse modifiée[2] au lieu d’un budget établi avec les normes comptables canadiennes[3], l’administration centrale prévoit une fois de plus retenir des ressources des facultés, de la bibliothèque et des services étudiants. Avec plus d’un demi-milliard de dollars d’excédents cumulatifs depuis 2007 (521,26 millions de dollars plus précisément), l’APUO sait très bien que l’administration centrale peut se permettre d’embaucher plus de professeur.e.s, de bibliothécaires et de personnel de soutien, une option largement appuyée par les étudiant.e.s et les travailleurs.euses de l’Université. Cependant, nos priorités ne sont pas reflétées dans le budget 2019-2020 adopté par le Bureau des gouverneurs, ni dans le discours de l’administration centrale. 
 
Excédents/déficits de l’Université d’Ottawa
 

Budget
États financiers (caisse standard)
Comptabilité de caisse modifiée Comptabilité de caisse standard
Année financière 2016-2017

$4.9M déficit opérationnel

$16M excédent

$48.6M excédent
Année financière 2017-2018

$4.6M déficit opérationnel

$15M excédent

$69.8M excédent
Année financière 2018-2019

équilibré (opérationnel) 

Non publié

$91.8M excédent
Année financière 2019-2020

$17.4M déficit opérationnel

$22.2M excédent

À déterminer

 
Ces excédents financiers successifs, jumelés à nos conditions de travail de plus en plus difficiles, mettent en évidence la nécessité d’adopter un modèle de gouvernance plus collégial au sein de notre institution. Nous sommes d’avis que le Bureau des gouverneurs, formé principalement de membres externes, est déconnecté de la réalité à laquelle sont confronté.e.s les étudiant.e.s et les travailleurs.euses du campus. Depuis des années, étudiant.e.s, professeur.e.s, bibliothécaires et personnel de soutien réclament davantage de ressources afin de mieux nous acquitter de nos missions d’éducation et de recherche, et d’enrichir l’expérience étudiante. Toutefois, en raison de notre modèle de gouvernance actuel, les priorités des principales parties prenantes de l’Université sont ignorées. 
 
Pour votre information, voici quelques références à des communications antérieures de l’administration centrale annonçant des mesures d’austérité :

  • En mai 2015, l’administration centrale a « adopté une série de mesures visant à réduire les dépenses de 10,4 millions de dollars, à limiter la croissance des dépenses et à réduire un certain nombre de coûts non récurrents ».[4]   
  • En mai 2016, l’administration centrale met en œuvre de nouvelles mesures structurelles et ponctuelles de réduction des coûts comprenant « une diminution permanente de 2% des budgets de base des facultés et des services ».[5]   
  • En octobre 2016, l’administration centrale détaille certaines mesures déjà annoncées, dont « la suspension des projets de rénovation et la contribution des facultés et des services à hauteur de 10% de leur surplus accumulé ».[6]  
  • En décembre 2016, l’administration centrale met en œuvre de nouvelles mesures de réduction des coûts : « Les projets de construction et de rénovation sont suspendus, sauf si la sécurité ou les obligations légales l’exigent ; toutes les dépenses discrétionnaires, telles que les déplacements, seront limitées ; un gel du recrutement pour tous les postes administratifs et de soutien à contrat ou honoraires, sauf dans de rares cas approuvés par le vice-recteur concerné. Le gel de l’affichage des postes externes et de l’embauche externe pour combler des postes temporaires ou permanents de personnel administratif ou de soutien ; aucun rajustement salarial rétroactif lorsque les postes sont évalués ou reclassés ; aucune reclassification de postes jusqu’à nouvel ordre, sauf pour les réorganisations d’unités déjà approuvées ».[7]
  • En mai 2017, l’administration centrale met en œuvre de nouvelles mesures de réduction des coûts afin de réduire les dépenses pour un total de 22 millions de dollars.[8]
  • En septembre 2019, l’administration centrale déclare que l’excédent financier était en partie attribuable à des « retards dans l’embauche ».[9]

[1] Données tirées de la Sunshine List par REGI Consulting, “Notes about uOttawa’s Draft of and Executive Compensation Program”, février 2018.
[2] Les normes comptables de caisse modifiée tiennent seulement compte de l’argent encaissé sans tenir compte des comptes recevables ou des autres sources de revenues prévues au moment d’établir un budget.
[3] Les normes comptables canadiennes tiennent compte à la fois des fonds encaissés ainsi que toutes autres sources de revenu et des comptes recevables lors de l’établissement d’un budget.
[4] 26 mai 2015, courriel de la part du vice-recteur aux ressources
[5] https://www.uottawa.ca/financial-resources/financial-planning/sites/www.uottawa.ca.financial-resources.financial-planning/files/note_de_service_budget_2016-2017_en_003_0.pdf
[6] 11 octobre 2016, courriel de la part du vice-recteur aux ressources
[7] https://secure.campaigner.com/csb/Public/show/do2an–b42t0-5l2vffx2
[8] https://secure.campaigner.com/csb/Public/show/ez27t–bt2qz-5l2vaz03
[9] https://secure.campaigner.com/csb/Public/show/ch3x-1dust8–mpdba-5l2vffp9

Profilage, fichage et harcèlement anti-Noir.e.s sur le campus

Chères/chers membres,
 
Le 14 septembre dernier, un étudiant et employé noir de l’Université a fait l’objet de fichage de la part d’un agent de sécurité alors qu’il entrait dans sa résidence universitaire. Il s’agit du deuxième incident de fichage connu à se produire sur le campus en quatre mois. Nous condamnons vigoureusement le fichage de Wiliston Mason, et nous exhortons l’administration centrale à mettre un terme à cette pratique discriminatoire. De plus, nous demandons à l’administration centrale de mettre en œuvre les dix revendications présentées dans la lettre du Caucus des noir.e.s, des autochtones, et des personnes racisées de l’APUO publiée le 16 juin dernier, et de rendre publics l’ordre du jour et les procès-verbaux du Comité du recteur pour un campus exempt de discrimination. 
 
Suite à l’incident de fichage qui s’est produit le 11 juin 2019, l’administration centrale a commandé une enquête externe qui a conclu que les agents du service de protection du campus qui avaient demandé à Jamal Koulmiye-Boyce de présenter une pièce d’identité ont fait du profilage racial et que la réponse du Service de protection n’était « ni proportionnelle ni raisonnable dans les circonstances ».[1]  Le rapport souligne également la nécessité pour les agent.e.s des services de protection de recevoir « une formation nuancée et mise à jour régulièrement sur les questions relatives à la race, y compris la discrimination raciale ».[2] Nous exhortons l’administration centrale à fournir les ressources nécessaires pour s’assurer que cette formation soit livrée à tous les agent.e.s fournissant des services de sécurité sur notre campus. 
 
Depuis l’incident du 11 juin, la Politique 33 – qui autorise les agent.e.s des services de protection à demander une preuve d’identité aux personnes sur le campus – a été révisée et des directives provisoires sur son interprétation ont été émises. Les directives provisoires permettent de continuer d’exiger des pièces d’identification des membres de la collectivité dans des circonstances particulières. Toutefois, l’interprétation de ces circonstances est toujours laissée à la discrétion des agent.e.s des services de protection et, de ce fait, ouvre la porte à d’autres incidents de profilage racial. L’APUO n’est pas satisfaite des directives intérimaires et demande instamment à l’administration centrale de mettre un terme à la pratique du fichage.
 
Le profilage racial, le fichage et le harcèlement des personnes noir.e.s, autochtones et racisé.e.s sont inacceptables et n’ont pas leur place à l’Université d’Ottawa. La Commission ontarienne des droits de la personne et la Cour supérieure de l’Ontario ont, par l’entremise de plusieurs décisions, qualifié d’illégale et d’inconstitutionnelle la pratique du fichage de rue. L’APUO ne voit donc pas pourquoi cette pratique devrait être encore possible, de quelque manière que ce soit, sur le campus.
 
À la suite de l’incident de fichage du 11 juin, le Bureau du recteur a mis sur pied un comité pour un campus exempt de discrimination. L’APUO s’inquiète de la manière très opaque dont ce comité fait son travail. Ce comité ne dispose pas d’une représentation adéquate des diverses parties prenantes, ne tient pas de réunions publiques et ne rend pas disponibles ses ordres du jour et procès-verbaux. Or, l’APUO est d’avis que les membres de notre communauté qui sont confrontés au racisme ont les perspectives les plus pertinentes pour s’attaquer au racisme systémique sur le campus. En fait, plusieurs de ces membres ont déjà pris le temps de réfléchir au racisme dans notre établissement et ont soumis à l’administration centrale des demandes qui pourraient favoriser un environnement plus sûr et plus inclusif pour les étudiant.e.s et les travailleurs.euses noir.e.s, autochtones et racisé.e.s. Le syndicat étudiant de l’Université d’Ottawa (SÉUO), la Black Student Leaders Association (BSLA) et plusieurs autres groupes d’étudiant.e.s ont fait écho à plusieurs de ces demandes, indiquant un assez large consensus parmi les personnes noires, autochtones et racisées de notre communauté sur les mesures qui pourraient être prises pour lutter contre le racisme systémique à l’Université d’Ottawa. Nous exhortons l’administration centrale à mettre en place un processus de consultation inclusif et transparent et d’écouter ces voix  

Nous vous invitons à prendre connaissance et à signer la lettre lancée par quelques membres de l’APUO en réponse à l’incident de fichage de Wiliston Mason le 14 septembre dernier. La lettre sera envoyée au recteur Frémont le mardi 15 octobre à 15h.

 
[1] CODJOE, Esi, Investigation Report, University of Ottawa, June 12, 2019 Protection Services Incident, Turnpenney Milne LLP, p.33 (citation traduite par l’APUO)
[2] CODJOE, Esi, Investigation Report, University of Ottawa, June 12, 2019 Protection Services Incident, Turnpenney Milne LLP, p.36 (citation traduite par l’APUO)
 

Consultation provinciale concernant les membres de 65 ans et plus

Au printemps, l’APUO a exprimé ses préoccupations au sujet d’un addendum au projet de loi budgétaire qui accorde au ministre de la Formation et des Collèges et Universités le pouvoir de s’immiscer dans les conventions collectives pour imposer des règlements qui réduiraient, en partie ou en totalité, les salaires des membres qui travaillent tout en touchant leurs prestations de retraite. 

Depuis lors, le gouvernement a lancé un processus de consultation et prétend – à tort selon notre analyse – que les membres de 65 ans et plus qui travaillent tout en recevant des prestations de retraite nuisent au renouvellement du corps professoral. Les propositions présentées dans le document de consultation du gouvernement ne tiennent pas compte du fait que les professeur.e.s et les bibliothécaires commencent souvent leur carrière plus tard que la plupart des autres travailleurs.euses. De plus, il s’agit clairement d’un cas de discrimination fondée sur l’âge, qui aura aussi des répercussions négatives sur l’équité hommes-femmes. 

L’Union des associations des professeur.e.s des universités de l’Ontario (UAPUO) et de nombreux autres syndicats de personnel académique en Ontario partagent nos préoccupations quant aux résultats de ce processus de consultation. Veuillez lire le mémoire de l’UAPUO [1] et une lettre de l’APUOsoumis dans le cadre de cette consultation. 


 [1] Ce mémoire est uniquement disponible en anglais. Veuillez nous en excuser.

La direction de l’Université d’Ottawa demeure blanche et très largement masculine

L’Academic Women’s Association de l’Université de l’Alberta publiait récemment un rapport intitulé “U15 Leadership Remains Largely White and Male Despite 33 Years of Equity Initiatives”.[1] Le rapport présente les données de l’étude de 2019 menée par la professeure Malinda S. Smith concernant le manque de diversité au sein des équipes de direction des universités du Regroupement U15, tout en mettant en lumière les défis persistants auxquels font face ces universités. 

L’équipe de doyen.ne.s de l’Université d’Ottawa se classe au 13rang sur 15 en termes de représentation de la diversité. Quatre-vingt pour cent (80 %) des doyen.ne.s de notre établissement sont des hommes blancs, vingt pour cent (20 %) sont des femmes blanches. Ainsi, on remarque une absence totale d’Autochtones et de membres des minorités visibles chez les doyen.ne.s de l’Université d’Ottawa. Lors de la dernière ronde de négociations collectives, l’APUO a revendiqué des changements à la convention collective visant à accroître l’équité, la diversité et l’inclusion parmi ses membres. L’absence d’une représentation équitable, diversifiée et inclusive chez les titulaires des principaux postes de direction, notamment chez les doyen.ne.s, constitue un obstacle à la réalisation de cet objectif.

L’Université d’Ottawa se classe au 11rang sur 15 en termes de représentation de la diversité dans les « équipes de direction ou cabinets des recteurs ».[2] Les deux tiers (66,7%) de l’équipe de direction de notre recteur sont des hommes blancs, alors qu’un tiers (33,3%) est composé de femmes blanches. Encore une fois, l’absence totale d’Autochtones et de membres des minorités visibles est frappante. 

Nous tenons à souligner qu’un modèle de gouvernance partagée pourrait contribuer à accroître l’équité, la diversité et l’inclusion à l’Université d’Ottawa. Bien que les membres de l’APUO aient appuyé une série de propositions visant à accroître l’équité, la diversité et l’inclusion chez les professeur.e.s et les bibliothécaires lors de la dernière ronde de négociations collectives, les progrès sont entravés par le fait que les objectifs d’équité, de diversité et d’inclusion ne sont pas nécessairement prioritaires ni reflétés par la composition de l’administration centrale de notre établissement. Un modèle de gouvernance partagée permettrait aux membres de l’APUO de mettre de l’avant leur vision de l’équité, de la diversité et de l’inclusion en dehors des périodes de négociations grâce à une influence accrue sur la nomination des dirigeant.e.s de notre université, à davantage d’occasions de soulever les questions d’équité, de diversité et d’inclusion, ainsi qu’à une plus grande participation aux processus décisionnels touchant ces questions. 

L’APUO réaffirme son soutien envers les sept recommandations présentées dans le rapport du Comité d’équité, de diversité et d’inclusion (CÉDI) 2018 et est prête à coopérer avec l’administration centrale pour leur mise en œuvre. 

  1. Recueillir les données en matière d’équité et faire rapport annuellement sur les progrès réalisés.
     
  2. Établir des objectifs d’équité en matière de diversité et d’inclusion qui soient liés à chaque groupe d’équité et les rendre publics. 
     
  3. Offrir une formation sur les biais et préjugés inconscients aux membres des comités d’embauche.
     
  4. Nommer des membres de l’APUO formés pour agir à titre de responsables de l’équité au sein de tous les comités d’embauche.
     
  5. Mettre des fonds à la disposition des professeur.e.s pour qu’ils intègrent du contenu sur l’équité dans leurs cours.
     
  6. Faire de l’Université d’Ottawa une institution pilote pour la version canadienne de l’initiative Athena SWAN (Scientific Women’s Academic Network). 
     
  7. Intégrer les recommandations du rapport de la Commission de vérité et réconciliation et consulter les communautés autochtones pour toutes les initiatives en matière de diversité et d’équité à l’Université d’Ottawa.

[1]Ce rapport est uniquement disponible en anglais. Veuillez nous en excuser.

[2]Selon le rapport, les équipes de direction ou cabinets des recteurs « are constituted differently at various institutions but generally include all of the vice-presidents, principals, legal counsel, and the like ».

Profilage, fichage et harcèlement anti-Noir.e.s sur le campus

Chères/chers membres,
 
Le Comité exécutif de l’APUO est profondément troublé et choqué par le profilage racial, le fichage et le harcèlement d’un étudiant noir par le Service de protection sur le campus la semaine dernière. Nous condamnons vigoureusement les actions des membres du Service de la protection qui ont harcelé et menotté Jamal Koulmiye-Boyce.
 
Voici une lettre écrite par le Caucus des Noir.e.s, des Autochtones et des personnes racisées de l’APUO au sujet des évènements en question. Ce caucus de l’APUO est un espace fermé destiné aux membres de l’APUO qui s’identifient comme BIPOC pour se réunir, socialiser et partager leurs expériences. Pour plus d’information, veuillez communiquer avec l’APUO à apuoco@uottawa.ca.  
 
Les membres de notre communauté universitaire sont invité.e.s à signer la lettre suivante. Vous avez jusqu’à la fin de la journée du mardi 18 juin pour signer la lettre.  
Signez la lettre ici.

Projet de loi sur les hausses salariales du secteur public

Le 5 juin, le gouvernement Ford a déposé le projet de loi 124, un projet de loi qui impose un plafond de un pour cent aux hausses salariales du secteur public pour une période de trois ans. Voici un résumé de ses implications pour l’APUO et ses membres. 

Salaire, progrès dans le rang et avantages sociaux

Le projet de loi 124 ne s’applique pas aux conventions collectives entérinées avant le 5 juin 2019. Les membres peuvent donc compter sur les hausses salariales de deux pour cent négociées et ratifiées l’an dernier. 

Notre convention collective vient à échéance le 30 avril 2021. À partir de cette date, s’il est adopté, le projet de loi 124 aura un impact sur les membres de l’APUO. Selon notre interprétation du projet de loi et de l’information disponible, le plafond salarial de un pour cent s’appliquera au salaire nominal et aux avantages sociaux. En d’autres mots, lors de nos prochaines négociations collectives, l’ensemble des propositions monétaires adoptées ne pourra excéder une hausse de un pour cent. 

Nous tenons à souligner que ce projet de loi impose une réduction salariale aux travailleurs.euses du secteur public. En effet, une hausse de un pour cent est inférieure à l’augmentation annuelle du coût de la vie. L’APUO déplore que le gouvernement Ford s’en prenne aux travailleurs.euses du secteur public plutôt que de solutionner son problème de revenu afin d’en arriver à équilibrer les finances de la province. 

Écart salarial hommes-femmes

Lors de la dernière ronde de négociations collectives, l’APUO a signé une lettre d’entente avec l’administration centrale pour créer un comité mixte sur les écarts salariaux hommes-femmes. Son mandat est de proposer des solutions visant à remédier à cette injustice. Selon notre interprétation, le projet de loi 124 ne devrait pas empêcher le comité de remplir son mandat. 

Bien que le projet de loi 124 semble avoir à court terme peu d’effets directs sur les membres de l’APUO, nous continuons à suivre la situation de près. Le projet de loi 124 ne sera pas adopté avant l’automne, lorsque les travaux parlementaires reprendront à Queen’s Park. D’ici là, l’Union des associations des professeur.e.s des universités de l’Ontario (UAPUO) et l’APUO entendent lutter contre l’adoption de ce projet de loi, et nous vous encourageons à faire de même comme membres de l’APUO et comme citoyen.ne.s.

Voici le communiqué de presse de l’UAPUO, ainsi qu’une communication de son directeur exécutif analysant le projet de loi 124.

Complément d’information concernant le budget du gouvernement Ford

Chères/chers membres,

Le présent bulletin est un complément au précédent bulletin sur le premier budget du gouvernement Ford. Le Conseil du Trésor mène présentement des consultations auprès des employeurs et des agents de négociation du secteur public au sujet d’une « croissance raisonnable de la rémunération dans le secteur public ».

Le gouvernement a transmis les questions suivantes pour encadrer la consultation :

  1. Certains points des conventions collectives pourraient favoriser ou entraver la gestion viable de l’augmentation de la rémunération. Il se peut par ailleurs que des dispositions qui fonctionnent bien dans un secteur aient des conséquences imprévues dans un autre. Y a-t-il des aspects de la ou des conventions collectives de votre ou de vos organisations qui nuisent à la gestion des coûts de la rémunération?
  1. La gestion de l’augmentation de la rémunération pourrait prendre différentes formes, par exemple la participation à la croissance ou la participation aux bénéfices, mentionnées dans l’examen ligne par ligne des dépenses du gouvernement de septembre 2018. Selon vous, y a-t-il des mécanismes de gestion auxquels le gouvernement devrait songer?
  1. Même s’il n’a encore rien décidé, le gouvernement envisage de fixer par voie législative des limites aux augmentations de rémunération pouvant être établies lors des négociations collectives ou imposées dans le cadre des arbitrages obligatoires. Nous souhaitons sincèrement avoir votre avis sur la question. Alors, qu’en pensez-vous?
  1. Dans les autres administrations, notamment les autres provinces canadiennes, il y a toutes sortes de mécanismes pour gérer l’augmentation de la rémunération et encadrer les négociations collectives. Y a-t-il des mécanismes qui, selon vous, marcheraient en Ontario? Si oui, lesquels, et comment les appliquer? (Secrétariat du Conseil du Trésor, 4 avril 2019)

L’APUO est très préoccupée par le fait que ces questions sont biaisées et par l’ingérence possible du gouvernement dans notre processus de négociation collective. Vous trouverez ici la soumission écrite de l’APUO au Conseil du Trésor, et ici la soumission complète de l’Union des associations des professeur.e.s des universités de l’Ontario (disponible en anglais seulement). 

Nous continuons de surveiller les mouvements du gouvernement sur cet enjeu et vous informerons des développements qui pourraient survenir au cours des prochaines semaines.

Mise à jour sur le budget provincial

Chères/chers membres,

Le 15 avril dernier, l’APUO a tenu son assemblée générale annuelle et y a présenté le rapport annuel 2018-2019. Pour ceux et celles qui n’ont pu se joindre à nous, vous trouverez le rapport complet ici.

Conférence Worldviews

L’Union des associations des professeur.e.s des universités de l’Ontario (UAPUO), en collaboration avec d’autres partenaires du secteur de l’éducation postsecondaire, organise une conférence Worldviews sur les médias et l’enseignement supérieur du 12 au 14 juin 2019, à l’Université de Toronto. « La conférence de trois jours portera sur la démocratie et les relations de pouvoir changeantes entre enseignement supérieur et médias, au Nord comme au Sud – s’intéressant en particulier au concept d’expertise dans un monde de « post-vérité » et aux types de voix qui sont amplifiées par les nouvelles technologies ».  Pour plus d’information, consultez le lien suivant.

Budget provincial

Financement de l’éducation postsecondaire

Le 11 avril, le gouvernement Ford a déposé son premier budget. Le budget comprenait plusieurs changements importants qui auront un impact sur l’ensemble du secteur de l’éducation postsecondaire et des unités de négociation collective des campus de la province.

Le changement le plus radical est la décision de lier 60 % du financement institutionnel à dix indicateurs de rendement – encore vaguement définis – d’ici 2024-2025. Le changement de la répartition du financement sera mis en œuvre en 2020-21, liant 25 % du financement global aux indicateurs de rendement, et augmentant ensuite de 10 % par année au cours des trois années suivantes, puis de 5 % pour atteindre l’objectif de 60 % lors de l’année universitaire 2024-25. 

Bien que les détails concernant l’application de cette nouvelle politique de financement demeurent inconnus, le gouvernement a rendu publics les dix indicateurs de rendement suivants :

  • Les revenus des diplômé.e.s
  • L’apprentissage par l’expérience
  • Les qualifications et compétences
  • Le taux de diplomation
  • Le taux d’emploi parmi les diplômé.e.s
  • Un indicateur lié à une force ou à une orientation institutionnelle particulière
  • Le financement par l’industrie
  • Le financement de la recherche
  • Deux indicateurs propres à chaque institution :
    • un pour l’impact économique;
    • et un autre pour l’impact sur la collectivité.

Le fait de lier le financement de base à des mesures de rendement néglige les réalités propres auxquelles fait face chaque établissement postsecondaire de la province. Dans le cas de l’Université d’Ottawa, une telle formule ne tient pas compte de la nature bilingue de notre institution, de son mandat de servir la communauté franco-ontarienne, ni du fait que certains de nos programmes en français sont offerts au Québec pour le tiers du coût. En plus de mettre en concurrence les collèges et universités de la province les uns contre les autres, la nouvelle formule de financement pourrait compromettre la survie de certains programmes et favoriser certaines disciplines et certains types de recherche aux dépends des autres.
 
Alors que le gouvernement présente le financement lié à des indicateurs de rendement comme une « mesure de transparence et de reddition de comptes » pour le secteur, l’APUO craint que cette nouvelle politique ne devienne un prétexte pour de futures compressions dans le financement public. En fait, notre financement dépend maintenant des lubies du gouvernement en place et de sa lecture du rendement de notre université.
 
À la lumière de cette nouvelle réalité fort préoccupante, nous exhortons l’administration centrale à utiliser tous les outils à sa disposition pour éviter des budgets d’austérité si notre financement public devait subir des coupes dans les années à venir. L’un de ces outils pourrait être de puiser dans les 429,46 millions de dollars d’excédents cumulés au cours la dernière décennie, ou encore d’adopter des budgets déficitaires. De plus, nous demandons à l’administration centrale de tenir des consultations sérieuses avec les syndicats des étudiant.e.s et des travailleurs.euses du campus avant de renégocier l’entente de financement avec la province l’hiver prochain.
 
Discrimination fondée sur l’âge
 
L’APUO est fort déçue de constater que le budget ne comprend aucune stratégie de renouvellement des membres du corps professoral et des bibliothécaires occupant des postes réguliers permanents ou menant à la permanence. Plutôt que d’élaborer un plan de renouvellement et de s’attaquer à la prolifération du travail précaire sur les campus de la province, le gouvernement a lancé une campagne pour faire diversion en ciblant les professeur.e.s, les bibliothécaires et les membres du personnel de 65 ans et plus.
 
Le gouvernement Ford prétend que l’âge moyen plus élevé des départs à la retraite freine les nouvelles embauches. Sa réponse se trouve dans le projet de loi 100 sur le budget. La section 18 (1) de l’annexe 39 indique que le « ministre peut, par règlement, régir la réduction, la limitation et la modification de la rémunération due à un particulier » qui a « commencé à toucher une pension aux termes d’un régime de retraite » tout en étant « employé ou […] engagé autrement par un établissement postsecondaire ». De plus, la section 18 (2) précise que les règlements peuvent « a) établir et régir les modalités, les règles et les méthodes que doit utiliser un établissement postsecondaire pour réduire, y compris à zéro, limiter ou modifier le montant, la forme ou le moment de la rémunération due à un particulier visé au paragraphe (1) ».
 
L’APUO considère que ces mesures constituent une discrimination fondée sur l’âge et une attaque contre les acquis de la négociation collective. Les personnes de 65 ans et plus sont des membres précieux de notre communauté universitaire et elles méritent d’être rémunérées pour leur travail et leur service à la communauté universitaire, et ce même en percevant des prestations de retraite pour lesquelles, rappelons-le, elles ont investi une partie de leur salaire durant toute leur carrière. L’APUO travaille étroitement avec l’Union des associations des professeur.e.s des universités de l’Ontario (UAPUO) sur cet enjeu et vous informera des développements.
 
Droit à la négociation collective et rémunération dans le secteur public
 
Le Secrétariat du Conseil du Trésor consulte actuellement les employeurs et les unités de négociations collectives du secteur public sur l’établissement d’une « croissance raisonnable de la rémunération dans le secteur public ». Cette consultation soulève des inquiètudes pour l’APUO et l’Union des associations des professeur.e.s des universités de l’Ontario (UAPUO). Nous craignons que le gouvernement tente d’introduire une négociation centralisée pour le secteur public, y compris les collèges et universités. Cela pourrait signifier qu’à l’avenir les conventions collectives ne pourraient être négociées que dans un cadre établi par le gouvernement provincial. Comme le souligne l’UAPUO dans son analyse budgétaire« toute tentative du gouvernement Ford de s’ingérer dans les conventions collectives et pratiques de négociation des universités porterait atteinte à l’autonomie des universités et aux droits des professeur.e.s et du personnel qui sont protégés par la Constitution ». 
 
Recherche
 
Le budget prévoit également la création d’un « groupe d’experts » composé de représentant.e.s « des secteurs de l’enseignement postsecondaire, de l’industrie, de l’innovation, du capital de risque et de l’investissement, des banques et de la finance, ainsi que d’experts en recherche médicale et en droit de la propriété intellectuelle », afin de maximiser « les occasions de commercialisation dans le secteur de l’éducation postsecondaire ». Il s’agit d’un pas vers une privatisation accrue de la recherche universitaire. Cela pourrait avoir de graves répercussions sur des recherches jugées « moins lucratives » mais tout aussi importantes. 
 
En conclusion, le premier budget du gouvernement Ford, jumelé à l’annonce du gouvernement en janvier dernier, ne peut qu’exacerber les pressions ressenties par un secteur qui a été chroniquement sous-financé au cours des deux dernières décennies. La mobilisation politique est essentielle pour résister à de telles pressions. L’APUO et ses partenaires évaluent les options.

Évaluation des cadres supérieurs, hiver 2019

Chères/chers membres de l’APUO,

En février 2019, conformément à son Énoncé de politique sur l’évaluation des cadres supérieurs, l’APUO a demandé aux membres des facultés d’éducation, de génie, de droit : section droit civil et de l’École de gestion Telfer de répondre à un questionnaire d’évaluation de leur doyen.ne.

Vous pouvez consulter le sommaire des résultats des quatre évaluations effectuées à la session d’hiver 2019. Vous pouvez aussi consulter les détails des résultats pour chaque doyen.ne en suivant le lien approprié.

Tout comme pour l’évaluation du doyen de la Faculté des arts effectuée durant la session d’automne 2018 (cliquez ici pour consulter le courriel envoyé en décembre dernier), les doyen.ne.s de la Faculté de droit : section droit civil et de l’École de gestion Telfer en sont à leur deuxième évaluation. Nous sommes donc en mesure de comparer les résultats des deux évaluations.

Doyenne de la Faculté de droit : section droit civil

Comme vous pouvez le constater dans le tableau ci-dessous, les résultats de l’évaluation de la doyenne Lévesque sont demeurés relativement stables. 

CatégoriesÉvaluation hiver 2016Évaluation hiver 2019Différence
Leadership4.004.000.00
Allocation des ressources3.893.91+0.02
Capacité administrative4.113.92-0.20
Rapports interpersonnels3.953.93-0.02
Évaluations globales3.903.67-0.23

En interprétant les valeurs arithmétiques moyennes, il convient de noter que les éléments du questionnaire sont classés de 1 à 5 : 1 représente une performance extrêmement faible ; 5 représente une performance exceptionnelle ; toute valeur moyenne inférieure à 3 indique une performance insatisfaisante ; des valeurs allant de 3 à 4 indiquent une performance satisfaisante ; et des valeurs supérieures à 4 indiquent une performance plus que satisfaisante.

Doyen de l’École de gestion Telfer

Comme vous pouvez le constater dans le tableau ci-dessous, les résultats de l’évaluation du doyen Julien ont légèrement diminué. 

CatégoriesÉvaluation hiver 2016Évaluation hiver 2019Différence
Leadership3.243.03-0.21
Allocation des ressources3.262.99-0.27
Capacité administrative3.433.18-0.25
Rapports interpersonnels3.513.33-0.18
Évaluations globales3.252.87-0.38

En interprétant les valeurs arithmétiques moyennes, il convient de noter que les éléments du questionnaire sont classés de 1 à 5 : 1 représente une performance extrêmement faible ; 5 représente une performance exceptionnelle ; toute valeur moyenne inférieure à 3 indique une performance insatisfaisante ; des valeurs allant de 3 à 4 indiquent une performance satisfaisante ; et des valeurs supérieures à 4 indiquent une performance plus que satisfaisante.

Vous pouvez consulter les résultats des enquêtes antérieures ici:  

Salutations sincères,

Le Comité exécutif de l’APUO