Bulletin Décembre 2017

Défaire le mythe selon lequel l’Université d’Ottawa a un déficit financier

Chaque année, l’administration centrale de l’Université d’Ottawa prétend faire face à des difficultés financières. Malgré cela, année après année, l’Université termine son exercice financier avec des excédents. En fait, au cours des neuf dernières années, l’Université a enregistré des excédents cumulatifs s’élevant à 347 millions de dollars.

L’APUO a analysé les états financiers vérifiés de l’Université d’Ottawa des 10 dernières années. Ces documents, préparés selon les normes comptables canadiennes, brossent un tableau de la situation financière réelle de l’Université sur la base des faits, des revenus et des dépenses vérifiés. Les états financiers vérifiés fournissent une analyse beaucoup plus objective des finances de l’université. Vous pouvez consulter une présentation sur les résultats de cette analyse ici.

Budgets vs. états financiers vérifiés

Selon l’administration centrale, l’Université a terminé la dernière année fiscale avec un déficit budgétaire de 5,1 millions de dollars (voir ici). Il est important de garder à l’esprit qu’un budget est une projection future des revenus et des dépenses prévues, qu’il n’est pas supervisé par un tiers et qu’il repose sur les seules estimations de l’administration centrale. Un budget n’est rien de plus qu’un document articulant les priorités d’une organisation, indiquant où seront allouées ses ressources financières.

La réalité est que les états financiers vérifiés de l’Université d’Ottawa indiquent un excédent de 48,6 millions de dollars (12,1 millions de dollars excluant les gains non réalisés) pour l’exercice financier de 2016-2017. Suite à une analyse des états financiers vérifiés, la seule conclusion raisonnable possible est que l’Université d’Ottawa est en excellente santé financière.

Une crise financière fabriquée

L’administration centrale est en train de fabriquer une crise financière. Cela lui donne un prétexte pour augmenter les frais de scolarité, imposer des coupes partout sur le campus et appliquer la ligne dure aux syndicats lors des négociations collectives.

Si l’administration centrale est vraiment préoccupée par sa situation financière, il existe des options alternatives à l’imposition d’un autre budget d’austérité. L’université pourrait réduire les dépenses d’acquisition de capital en ralentissant le rythme des constructions, ou en transférant certains des fonds affectés d’origine interne vers le budget opérationnel pour équilibrer ce dernier (ces options sont expliquées en détail dans la présentation).

Si vous souhaitez analyser les états financiers de l’Université d’Ottawa, ils sont disponibles ici.

Pour consulter les budgets de l’Université d’Ottawa, vous pouvez cliquer ici.

Mise à jour du Comité sur l’équité, la diversité et l’inclusion pour 2016-2017

L’Association des professeur.e.s de l’Université d’Ottawa (APUO) tient à remercier les membres du Comité sur l’équité, la diversité et l’inclusion (CÉDI), un comité composé de membres de l’APUO et de membres nommé.e.s par l’employeur, pour leur travail sur le dossier de l’équité et des pratiques d’embauche à l’Université d’Ottawa. Le mois dernier, le comité nous a fait part de la progression de ses travaux pour l’année académique 2016-2017.

Bien que la mise à jour souligne des éléments clés à améliorer en ce qui concerne la représentation et l’équité des genres, l’APUO tient à exprimer sa déception face au fait que l’employeur ait refusé au comité l’accès aux données concernant la représentation des minorités visibles, des autochtones et des personnes avec handicap. Malheureusement, l’APUO n’est pas surprise par le caractère incomplet des informations fournies au CÉDI et soupçonne qu’il s’agit d’une tactique de l’employeur pour dissimuler les iniquités sur le campus en ce qui a trait au manque de diversité au sein du corps professoral.

Nous exhortons l’employeur à mettre à la disposition du CÉDI les données relatives aux professeur.e.s de minorités visibles, aux professeur.e.s autochtones et aux professeur.e.s avec handicap. Il est crucial que ces données soient analysées afin d’identifier les lacunes concernant l’équité et l’inclusion sur le campus, ainsi que de trouver les moyens d’atteindre une représentation équitable au sein du corps professoral de l’Université d’Ottawa.

Alors que l’APUO se prépare pour les prochaines négociations collectives, nous estimons que les conclusions du CÉDI sont très importantes et sommes prêts à mettre de l’avant des solutions concrètes, avec l’employeur, afin d’en arriver à plus d’équité.

Vous trouverez ci-dessous un résumé des conclusions du CÉDI concernant l’équité hommes-femmes en termes de représentation, de rémunération et de temps pour la promotion.

Représentation des genres

La section 17.1.6.3 de la convention collective indique qu’une unité (département, faculté ou école) est considérée comme ayant une sous-représentation des femmes, ou une sous-représentation des hommes, si la proportion des femmes ou des hommes est inférieure à 40%.  En d’autres mots, pour les fins de l’analyse du CÉDI, l’équilibre hommes-femmes est considéré comme atteint si le pourcentage de femmes occupant des postes de professeures à temps plein dans une unité se situe entre 40% et 60%.

Voici les faits saillants de la mise à jour du CÉDI sur la représentation des genres dans chaque unité.

Faculté des Arts

Dans son ensemble, la représentation des femmes parmi les professeur.e.s à temps plein à la Faculté des Arts est de 44%. La représentation des femmes est de 25% au Département de linguistique, 27% à l’École de musique, 27% au Département de philosophie, 33% au Département de français et 37% au Département de communication. La représentation des genres est équilibrée dans les départements d’English, de géographie, d’histoire, d’études anciennes et de sciences des religions, de théâtre, à l’École de traduction et d’interprétation, ainsi qu’au Département de langues modernes où la représentation des femmes est respectivement de 40%, 41%, 42%, 43%, 44%, 45% et 50%. Il y a une sous-représentation des hommes au Département d’Arts visuels, à l’École des sciences de l’information et à l’Institut des langues officielles et du bilinguisme où 70%, 75% et 88% des professeur.e.s sont des femmes.

École de gestion Telfer

À l’École de gestion Telfer, les femmes sont sous-représentées avec 37% des postes de professeur.e.s à temps plein.

Faculté d’éducation

La représentation des genres est considérée comme équilibrée à la Faculté d’éducation, où 56 % des professeur.e.s sont des femmes.

Faculté de génie

À la Faculté de génie, les femmes sont sous-représentées avec seulement 21% des postes de professeur.e.s à temps plein. Les femmes représentent 15% des professeur.e.s à temps plein au Département de génie civil, 18% au Département de génie mécanique, 20% à l’École de science informatique et de génie électrique, et 38% au Département de génie chimique et biologique.

Faculté de médecine

À la Faculté de médecine, les femmes représentent 33% des professeur.e.s à temps plein. Les femmes sont sous-représentées au Département de biochimie, microbiologie et immunologie, ainsi qu’au Département de médecine cellulaire et moléculaire où elles représentent 24% et 25% des professeur.e.s à temps plein. La représentation des femmes au Département d’innovation en éducation médicale et à l’École d’épidémiologie et de santé publique est équilibrée à 50% et 58%.

Faculté des sciences de la santé

Il y a une sous-représentation globale des hommes à la Faculté des sciences de la santé, où les femmes représentent 65% des professeur.e.s à temps plein. À l’École des sciences de l’activité physique et à l’École des sciences de la nutrition, la représentation des genres est équilibrée, les femmes constituant 44% et 60% du corps professoral à temps plein. À l’École interdisciplinaire des sciences de la santé, à l’École des sciences infirmières et à l’École des sciences de la réadaptation, les hommes sont sous-représentés avec seulement 36%, 21% et 19% des postes de professeur.e.s à temps plein.

Common Law et Droit civil

Il y a une représentation équilibrée des genres à la Faculté de droit, section Common Law et section Droit civil, où 54% et 52% des professeur.e.s à temps plein sont des femmes.

Faculté des sciences sociales

45% des professeur.e.s à temps plein de la Faculté des sciences sociales sont des femmes. Elles sont sous-représentées au Département de science économique, à l’École supérieure d’affaires publiques et internationales, à l’École de développement international et mondialisation ainsi qu’à l’École d’études politiques, où elles représentent respectivement 24%, 31%, 32% et 36% du corps professoral à temps plein. À l’École de service social, à l’École d’études sociologiques et anthropologiques, à l’École de psychologie et au Département de criminologie, la représentation des genres est considérée comme équilibrée, les femmes y occupant respectivement 43%, 52%, 52% et 56% des postes de professeur.e.s à temps plein.

Faculté des sciences

Les femmes sont sous-représentées à la Faculté des sciences, ne formant que 22% du corps professoral à temps plein. Le Département de physique a la représentation de femmes la plus faible de l’ensemble de l’université à 9%. Au département de mathématiques et de statistique, au Département de chimie et sciences biomoléculaires, au Département de biologie et au Département des sciences de la Terre et de l’environnement, la représentation des femmes parmi les professeur.e.s à temps plein est respectivement de 22%, 25%, 26% et 29%.

Répartition des genres parmi les professeur.e.s à temps plein
Pourcentage de femmes par facultés et départements
Le tableau suivant a été préparé par le CEDI et comprend toutes les unités de l’Université d’Ottawa. Malheureusement, le CEDI n’a pas produit de version française du tableau.

Représentation des genres en relation au marché du travail

L’article 17.1.6.3 de la convention collective stipule qu’une unité qui n’a pas atteint un équilibre dans la représentation des genres devrait viser 5% de plus que la proportion de femmes ou d’hommes, selon le cas, sur le marché du travail. La proportion de femmes et d’hommes sur le marché du travail est normalement déterminée par le nombre de doctorats attribués par les universités canadiennes dans la discipline concernée au cours des cinq dernières années. Par exemple, si 23% des récent.e.s diplômé.e.s d’un doctorat au Canada sont des femmes, la fourchette cible pour les femmes selon le marché serait de 28% à 60%. Pour les programmes ou disciplines où les récent.e.s diplômé.e.s d’un doctorat dépassent 60%, l’objectif serait inférieur de 5% au marché du travail. Par exemple, si 93% des récent.e.s diplômé.e.s d’un doctorat en sciences infirmières sont des femmes, la fourchette cible pour les femmes serait de 40% à 88%.

Sur la base de ces critères, le CEDI a effectué une analyse plus approfondie de la représentation des genres au sein des départements qui n’atteignent pas le seuil de 40% évoqué ci-dessus.

Les départements suivants continuent d’être en deçà de l’objectif de 5% de plus que la proportion de femmes sur le marché du travail :

  • Département de physique
  • Département de linguistique
  • Département de chimie et sciences biomoléculaires
  • Département de biologie
  • Département des sciences de la Terre et de l’environnement
  • Département de science économique
  • Département de mathématiques et de statistique
  • École supérieure d’affaires publiques et internationales
  • Département de génie civil
  • Faculté de médecine
  • Département de français
  • Département de philosophie
  • École de musique
  • École d’études politiques
  • Département de science informatique et de génie électrique
  • École de gestion Telfer
  • Département de communication

L’École des sciences infirmières, l’Institut des langues officielles et du bilinguisme et le Département de génie chimique et biologique sont dans la fourchette cible pour la représentation des genres par rapport au marché du travail.

L’École interdisciplinaire des sciences de la santé, le Département des arts visuels, l’École des sciences de la réadaptation, l’Institut des études féministes et de genre, ainsi que l’École des sciences de l’information continuent d’avoir une sous-représentation des hommes par rapport au marché du travail.

Le tableau suivant a été préparé par le CEDI. Malheureusement, le CEDI n’a pas produit de version française du tableau.

Représentation de femmes par faculté et département par rapport aux récents titulaires de doctorat au Canada dans chaque discipline

Équité salariale

Selon l’analyse du CEDI, l’écart salarial a diminué à tous les rangs. Par contre, ce progrès ne tient pas compte de l’impact cumulatif de l’écart salarial hommes-femmes sur les salaires et les prestations de retraite. L’écart salarial hommes-femmes pour les professeur.e.s titulaires a diminué entre 1995 et 2016, passant de -9.4% en faveur des hommes à -2.3%. Quant aux professeur.e.s agrégé.e.s, l’écart est passé de -9.4% en faveur des hommes en 1995 à -1.2% en 2016. L’écart salarial a favorisé les femmes seulement lorsqu’il y avait autant ou plus de femmes dans un département donné.

Écart lié à la promotion

Si l’on considère le temps moyen pour la promotion de professeur.e adjoint.e à professeur.e agrégé.e, l’écart s’est rétréci de 1 an et 10 mois de plus pour les femmes en 2001 à 11 mois en 2004. En ce qui concerne le temps moyen pour passer du rang de professeur.e. agrégé.e à professeur.e titulaire, le CEDI note une différence importante à la Faculté d’éducation, où les femmes peuvent attendre 9 ans et 7 mois de plus que les hommes pour leur promotion. À la Faculté de médecine, toujours pour une promotion d’agrégé.e à titulaire, les femmes attendent 6 ans de plus que les hommes. En contrepartie, à la Faculté des sciences, les femmes sont promues de professeure agrégée à professeure titulaire 3 ans et 6 mois plus tôt que les hommes.

Nous espérons que vous trouverez ce bulletin utile. Pour plus de renseignements, vous pouvez consulter notre site web au www.apuo.ca, nous joindre par courriel ou nous téléphoner au 613-230-2659

Évaluations faites en ligne par les étudiant.e.s

Le 31 janvier 2017, l’Association a déposé un grief contre la décision de l’employeur d’utiliser les données et analyses obtenues par l’intermédiaire du nouveau système d’évaluation en ligne des cours pour arriver à des décisions ou des recommandations relatives à la carrière d’un.e professeur.e. Le 19 juillet 2017, l’arbitre Michael Bendel a convenu avec l’Association que la décision de l’employeur contrevient à la convention collective et a autorisé le grief.

Cette décision énonce clairement que l’employeur ne peut utiliser aucune donnée ou analyse obtenue au moyen du nouveau système pour arriver à des décisions ou des recommandations relatives à la carrière d’un.e professeur.e sans l’accord préalable de l’Association.

La décision de l’arbitre peut être consultée ici (en anglais seulement).

Soumission de notes finales

Chères membres de l’APUO,
Chers membres de l’APUO,

Nous avons récemment appris que l’employeur a transmis aux membres de certaines facultés des informations erronées concernant la remise des notes. Le message récent envoyé aux professeur.e.s indiquait que « vous devez soumettre les notes finales dans uoCampus. Les notes finales soumises par courriel ou en personne ne seront pas acceptées » (courriel du 17 avril 2017).

Ce message contredit le Guide du Centre du corps professoral (uoCampus). Étant donné que l’APUO ne détient aucun moyen de savoir lesquel.le.s de nos membres ont reçu ce message fautif, il nous a semblé important de rappeler à toutes et tous que le Guide du Centre du corps professoral énonce ce qui suit :

Il existe trois façons d’entrer les notes finales :

  • Entrer les notes directement dans la liste de notes à partir du Centre du corps professoral;
  • Remettre un fichier Excel au personnel scolaire de votre faculté, département ou école. Ce fichier peut provenir de votre Centre du corps professoral (liste d’étudiants ou liste 
de notes) ou de Blackboard Learn (Centre de notes);
  • Téléverser un fichier contenant vos notes directement dans une liste de notes du Centre du corps professoral (Université d’Ottawa, Guide du Centre du corps professoral, p. 20).

Sachez donc que ces trois options s’offrent à vous et que le message cité au premier paragraphe vous induit en erreur.

Bien cordialement,

L’exécutif de l’APUO

Résultats de l’élection de l’exécutif de l’APUO

Chères membres de l’APUO,
Chers membres de l’APUO,

Suite aux élections tenues lors de l’Assemblée générale annuelle hier, jeudi 27 avril 2017, le Comité des nominations et des élections (CNE) vous communique les résultats pour chaque poste du Comité exécutif:

Premier(ère) vice-président.e

    • Jean-Daniel JACOB          149 votes (72 %) Élu
    • Cristina PERISSINOTTO    57 votes (28 %)

Second.e vice-président.e

    • Raywat DEONANDAN     80 votes (41 %)
    • Dimitrios KARMIS            115 votes (59 %) Élu

Secrétaire-trésorier(ère)

    • Tyler CHAMBERLIN        65 votes (35 %)
    • Jeanette HATHERILL    120 votes (65 %) Élue

Agent de mobilisation

    • Daniel PARÉ, Élu par acclamation

Agent.e d’équité

    • Amir ATTARAN              43 votes (23 %)
    • Kathryn TREVENEN   147 votes (77 %) Élue

Agente universitaire

    • Dalie GIROUX               109 votes (66 %) Élue
    • Naomi GOLDENBERG   56 votes (34 %)

Dirigeant.e à titre individuel

    • Cheryl McWATTERS     42 votes (28 %)
    • Colin MONTPETIT      110 votes (72 %) Élu

Les nouveaux et nouvelles élu.e.s entreront en fonction le 1er juillet prochain, date à laquelle la présidente actuelle, Jennifer DEKKER, deviendra présidente sortante. Le CNE tient à remercier tous(tes) les candidat.e.s pour leur engagement envers l’APUO et ses membres. Une assemblée générale spéciale sera annoncée au cours des prochains jours pour présenter les ajouts et précisions aux Statuts et règlements liés à la prochaine (co-) présidence (Richard BLUTE et Susan SPRONK) de l’APUO. En terminant, le CNE tient à souligner l’importance d’accorder son soutien plein et entier à la nouvelle équipe de l’APUO qui s’engagera dès le 1er juillet dans un travail exigeant, particulièrement dans le cadre d’une année de négociation collective (la convention collective sera échue le 30 avril 2018).

Le Comité des nominations et des élections

Résultat de l’élection – Président.e de l’APUO

Chères membres de l’APUO,
Chers membres de l’APUO,

Suite au dépouillement des votes par l’équipe administrative de l’APUO en présence du Comité des mises en candidature et des élections (CNE) et des deux candidats, nous vous annonçons les résultats de la première élection présidentielle de l’histoire de l’APUO:

  • 432 bulletins de votes valides ont été reçus en date du 25 avril 2017 à 16h00.
  • Le professeur Richard Blute a obtenu 216 votes (50 %).
  • La professeure Susan Spronk a obtenu 216 votes (50 %).

Les professeurs Blute et Spronk acceptent tous les deux le résultat de l’élection et sont d’accord pour être co-présidents par intérim. Nous vous rappelons de venir en grand nombre à l’Assemblée générale annuelle qui aura lieu demain, jeudi le 27 avril à 13 h à l’auditorium (150) du Pavillon Marion, pour l’élection des six (6) autres postes du Comité exécutif. Vous pouvez voir la liste des candidats dans le courriel que l’APUO a envoyé il y a quelques semaines (http://mailchi.mp/ee69cce8a7e1/election).

Le comité des mises en candidature et des élections